4/A İşçi Hakları Nelerdir? Kamuda, SGK’da, Anayasada Tanınan Tüm Haklar (2025)

4/A işçi hakları, Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) kapsamındaki sigortalı işçilerin sahip olduğu yasal güvenceleri ifade eder. Bu statüde çalışan kişiler, ister özel sektörde ister kamuda görev yapsın, temel işçi haklarından eşit şekilde yararlanır. Kamuda çalışan ve engelli bireyleri de içeren 4/A statüsündeki işçiler, 4857 sayılı İş Kanunu başta olmak üzere ilgili tüm mevzuatlarla koruma altına alınmıştır. Bu haklar; çalışma koşullarından ücret güvencesine, sosyal güvenlikten ayrımcılık yasağına kadar oldukça geniş bir alanı kapsar. Aşağıda, işçi hakları konusunda bilinmesi gereken başlıca noktalar detaylı olarak ele alınmıştır.

İş Kanunu’nda İşçi Hakları

4857 sayılı İş Kanunu, işçilerin çalışma koşullarını ve haklarını düzenleyen temel kanundur. Bu kanuna göre bir işçinin haftalık çalışma süresi en fazla 45 saattir ve bu sınırın üzerindeki çalışmalar fazla mesai olarak adlandırılır. İş Kanunu, işçilerin dinlenme ve tatil haklarını da güvence altına alır: Her çalışan, yedi günlük zaman diliminde en az 24 saat kesintisiz hafta tatili yapma hakkına sahiptir. Ayrıca, bir işyerinde çalışmaya başlayan işçi, deneme süresi dahil olmak üzere işyerindeki ilk yılını doldurduğunda yıllık ücretli izin hakkını kazanır (en az 14 iş günü). İş Kanunu; ücretin zamanında ve tam ödenmesi, kadın işçilerin doğum izni ve çalışanın iş sözleşmesinin hangi hallerde feshedilebileceği gibi konuları da detaylı şekilde düzenler. Kısacası, işçinin işe başlamasıyla birlikte çalışma ortamından ayrılmasına kadar geçen süredeki pek çok hak ve yükümlülük İş Kanunu kapsamında belirlenmiştir.

SGK İşçi Hakları

İşçiler, SGK kapsamında sigortalı oldukları için çeşitli sosyal güvenlik haklarına da sahiptir. SGK işçi hakları denildiğinde, çalışanın hem kendisi hem de bakmakla yükümlü olduğu aile bireyleri için sağlanan güvenceler anlaşılır. Bu kapsamda 4/A statüsündeki bir işçinin SGK ile güvence altına alınan başlıca hakları şunlardır:

• Genel sağlık sigortası: İşçiler ve aileleri, SGK’nın genel sağlık sigortası sayesinde sağlık hizmetlerinden yararlanma hakkına sahiptir. Muayene, tedavi, ameliyat gibi sağlık hizmetleri belirli şartlar dahilinde sigorta kapsamında karşılanır.

• Emeklilik hakkı: İşçiler, prim gün sayısını ve yaş şartını doldurduklarında emekliliğe hak kazanır. Emeklilikle birlikte SGK’dan emekli aylığı alma hakkı doğar.

• İş kazası ve meslek hastalığı güvencesi: İşyerinde meydana gelen bir kaza veya işle ilgili bir hastalık durumunda SGK, işçiye geçici iş göremezlik ödeneği sağlar. Kalıcı bir iş göremezlik oluşursa sürekli iş göremezlik geliri bağlanabilir. İş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle işçinin vefatı halinde, hak sahiplerine ölüm aylığı ve tazminat hakları doğar.

• İşsizlik sigortası: Bir işçi kendi istek ve kusuru dışında işini kaybederse, belirli prim gününü doldurmuş olması şartıyla işsizlik ödeneği (maaşı) alabilir. İşsizlik sigortası, işten ayrılan işçiye 6 ile 10 ay arasında (prim gününe göre değişen) süreyle maddi destek sağlar.

• Malullük ve hastalık yardımları: İşçi, çalışma gücünü önemli ölçüde kaybederse (örneğin engellilik veya ciddi hastalık nedeniyle) SGK’dan malullük aylığı bağlanabilir. Ayrıca geçici hastalık hallerinde rapor alarak istirahat eden işçilere, raporlu oldukları sürede SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği (halk arasında “rapor parası”) ödenir.

Anayasa İşçi Hakları

Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, çalışanların haklarını genel ilkeler halinde güvence altına almıştır. Anayasa’nın 49. maddesi “çalışma hakkı ve ödevi”ni düzenler ve devletin çalışanların hayat seviyesini yükseltmesi, çalışma hayatını geliştirmesi için gerekli tedbirleri almasını öngörür. Angarya yasağı ise Anayasa’nın 18. maddesinde yer alır ve hiç kimsenin zorla çalıştırılamayacağını açıkça belirtir (yani, ücretsiz veya zorla yaptırılan çalışma yasaktır). Anayasa’nın 50. maddesi, dinlenmenin çalışanların hakkı olduğunu vurgular; buna göre herkes, ücretli hafta tatili ve ücretli izin haklarına sahiptir. Anayasa’nın 51. maddesi çalışanlara sendika kurma ve sendikalara üye olma hakkı tanırken 54. maddesi grev hakkını temel bir özgürlük olarak belirtir (işçiler, kanuni çerçevede toplu iş sözleşmesi yapma ve gerektiğinde grev uygulama hakkına sahiptir). Ayrıca 55. madde, çalışanların yaptıkları işe uygun adil bir ücret elde etmeleri ilkesini ve asgari ücretin tespitinde insan onuruna yaraşır bir geçim düzeyinin gözetilmesi gereğini düzenler. Bu anayasal ilkeler, tüm çalışma mevzuatının temelini oluşturur ve işçilerin vazgeçilmez haklarını ifade eder.

Bilinmesi Gereken İşçi Hakları

Her çalışanın, temel haklarını ve işyerindeki yasal güvencelerini bilmesi büyük önem taşır. İş hukukunda öyle bazı haklar vardır ki bunlar neredeyse her işçiyi yakından ilgilendirir. Bilinmesi gereken işçi hakları denildiğinde akla ilk gelenlerden bazıları şunlardır:

• Asgari ücret: İşçiye ödenebilecek en düşük ücret, devlet tarafından yılda en az bir kez belirlenen asgari ücrettir. Hiçbir işveren, tam zamanlı bir işçiye yasal asgari ücretin altında ödeme yapamaz. Asgari ücret, işçinin temel geçimini sağlayabilmesi amacıyla asgari yaşam standardı gözetilerek belirlenir ve ücretin vergi ve kesintilerden sonra net olarak bu tutarın altına düşmemesi sağlanır.

• Ücretin zamanında ödenmesi: İş Kanunu’na göre işçinin ücreti en geç ayda bir ödenir ve ücret alacağı en fazla 20 gün gecikirse işçi işi durdurma hakkına sahiptir. Ayrıca ücret, banka aracılığıyla ödenmeli ve kesinti yapılmamalıdır (yasal kesintiler hariç).

• Fazla mesai ücreti: Haftalık 45 saatin üzerinde çalışmak, işçinin onayına bağlıdır ve onay verildiyse fazla çalışmanın her saati için normal saatlik ücretin %50 fazlası ödenmelidir. Örneğin, saatlik ücreti 20 TL olan bir işçi, fazla mesai yaptığı her saat için 30 TL ücret alır. İşçi isterse, fazla mesai ücreti yerine denk gelen süre kadar serbest zaman (izin) kullanma hakkı da vardır. İş Kanunu’na göre bir işçi yılda en fazla 270 saat fazla mesai yapabilir.

• Yıllık ücretli izin: Bir işyerinde aynı işverene bağlı olarak 1 yılını dolduran işçi yıllık izin hakkı kazanır. Kıdeme göre izin süresi artar: 1-5 yıl arası kıdeme en az 14 gün, 5-15 yıl arası kıdeme 20 gün, 15 yıldan fazla kıdeme 26 gün yıllık ücretli izin verilir. (18 yaşından küçük veya 50 yaşından büyük işçilerde yıllık izin süresi kanunen en az 20 gündür.) İşçi yıllık iznini bölünmez bir bütün olarak hak eder ve izinde olduğu günler için ücretinden kesinti yapılamaz. İşten ayrılırken kullanılmamış izinleri varsa, bunların ücreti son maaş üzerinden kendisine ödenir.

• Kıdem tazminatı: Bir işçi aynı işverene bağlı en az 1 yıl çalıştıktan sonra iş sözleşmesi belirli nedenlerle sona ererse kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı, her bir tam yıl için genellikle 30 günlük brüt ücret tutarında ödenen bir tazminattır (bazı toplu sözleşmelerde veya iş sözleşmelerinde bu süre daha uzun belirlenebilir). İşveren, işçiyi haksız bir nedenle işten çıkarırsa veya işçi kanunun tanıdığı haklı bir nedenle işi bırakırsa kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatı, uzun süreli çalışmanın bir tür ödülü ve güvencesi olup işçinin işyerine verdiği emeğin karşılığı olarak düşünülmüştür.

• İhbar süresi ve ihbar tazminatı: İşçinin işten çıkarılmadan önce haberdar edilmesi gerekir. İş Kanunu’na göre işyerinde çalışma süresi arttıkça işverence verilmesi gereken ihbar (önel) süresi de artar: 6 aydan kısa çalışması olan için 2 hafta, 6 ay-1.5 yıl arası için 4 hafta, 1.5-3 yıl arası için 6 hafta, 3 yıldan fazla için 8 hafta önce bildirim yapılmalıdır. İşveren bu sürelere uymazsa işçiye ihbar tazminatı (bildirim süresine ait ücret tutarı) öder. Benzer şekilde, işçi de işten ayrılırken işverene aynı süreleri dikkate alarak önceden haber vermelidir; eğer ihbar süresine uymadan işi bırakırsa işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir.

Yukarıdaki haklar, her işçinin mutlaka haberdar olması ve takip etmesi gereken temel yasal güvencelerdir. Bu hakların bilinmesi, işçinin işyerinde daha güvenli ve adil koşullarda çalışmasını sağlar.

Bilinmeyen İşçi Hakları

Bazı işçi hakları vardır ki bunlar kanunlarda düzenlenmiş olmasına rağmen kamuoyu tarafından pek bilinmez veya gözden kaçabilir. Bilinmeyen işçi hakları kapsamında öne çıkan birkaç örnek aşağıda sıralanmıştır:

• Eşit davranma ilkesi: İşveren, esaslı sebepler olmadıkça benzer durumda olan işçilere eşit davranmak zorundadır. Özellikle aynı işyerinde çalışan tam zamanlı-yarı zamanlı veya belirli-belirsiz süreli sözleşmeli işçiler arasında ayrım yapılamaz. Eğer işveren eşitlik ilkesine aykırı davranırsa işçiye ayrımcılık tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar (bu tazminat, 4 aya kadar ücret tutarında olabilir). Örneğin, aynı işi yapan iki işçiden sırf engelli olduğu için birine daha düşük ücret verilmesi veya terfi imkânının kısıtlanması yasalara aykırıdır.

• İş arama izni: İşveren tarafından işçiye fesih bildirimi yapıldıktan (yani işçinin çıkarılacağı önceden bildirildikten) sonra, işçinin yeni bir iş araması için günlük izin hakkı vardır. Bildirim süresi içinde işçiye günde en az 2 saat ücretli iş arama izni verilmek zorundadır. İşçi isterse bu izin saatlerini toplu kullanarak ihbar süresinin son birkaç gününü tamamen izinli geçirebilir. Bu hak, işçinin işten ayrılmadan önce yeni bir iş bulabilmesine olanak tanıyan önemli fakat pek bilinmeyen bir haktır.

• Mazeret izinleri: İş Kanunu’nda yapılan düzenlemelerle işçilere bazı özel durumlar için ücretli izin hakları tanınmıştır. Örneğin, bir işçi kendi evliliği durumunda 3 gün evlilik izni kullanabilir. Eşinin doğum yapması halinde erkek işçiye 5 gün babalık izni verilir. İşçinin anne, baba, eş, kardeş veya çocuğunun vefatı durumunda 3 gün cenaze izni hakkı vardır. Ayrıca işçiler, bir takvim yılında bir defaya mahsus olmak üzere taşınma izni (genellikle 1 gün) kullanabilir. Bu mazeret izinleri, birçok çalışan tarafından tam bilinmemekle birlikte, kanunen güvence altına alınmış haklardandır ve izin süreleri boyunca işçinin ücreti tam ödenir.

• Süt izni: Yeni doğum yapan kadın işçilere, çalışma saatleri içinde çocuklarını emzirebilmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni verilir. Bu izin, işçinin günlük çalışma süresinden sayılır ve ücretinden kesinti yapılamaz. Kadın işçi, süt iznini günde kaç parçaya bölerek kullanacağına ve ne zaman kullanacağına kendi karar verebilir. Bu hak, doğum sonrası işe dönüş yapan annelerin bebeğin bakımını kolaylaştırmayı amaçlayan önemli bir düzenlemedir.

• İşe iade davası hakkı: En az 6 aylık kıdemi olan ve işyerinde 30’dan fazla işçi çalıştırılan bir işyerinde çalışan işçiler, eğer belirsiz süreli sözleşme ile çalışıyorlarsa, işveren tarafından geçersiz bir sebeple işten çıkarılmaları halinde işe iade davası açabilir. Bu kapsamda mahkeme, fesih için öne sürülen sebebin geçerli bir geçerli fesih nedeni olup olmadığını değerlendirir. Geçerli sebep yoksa işçinin işe iadesine karar verilebilir veya işçiye işe başlatılmama tazminatı (genellikle 4 ila 8 aylık ücret tutarında) ödenmesine hükmedilir. Birçok işçi, haksız yere işten çıkarıldığında hukuken böyle bir hakka sahip olduğunu bilmemektedir.

• Haklı fesih hakkı: İşçiler bazı ağır durumlarda iş sözleşmesini tek taraflı ve derhal feshedip yine de kıdem tazminatını talep edebilir. Bu duruma haklı nedenle fesih denir. Örneğin, işçinin ücretinin ödenmemesi, işyerinde kendisine veya ailesine karşı hakaret ve kötü muamele, işçinin sağlığını tehlikeye sokan ciddi durumlar veya işçinin işyerinde cinsel tacize uğraması gibi hallerde işçi, kendi ayrılmış olsa bile tazminat haklarını korur. Pek çok çalışan, sadece işverenin işçiyi çıkarırken tazminat ödeyeceğini düşünür; oysa ki kanunlar, işçiye de belirli koşullarda “istifa etse bile” tazminat talep etme imkânı tanımıştır.

Yukarıda sayılanlar, mevzuatta yer almakla birlikte genellikle bilinmeyen işçi hakları arasındadır. Bu hakların farkında olmak, işçinin özel durumlarda yasal yollarla kendini korumasına yardımcı olur.

Engelli İşçi Hakları

Engelli çalışanlar da 4/A statüsünde işçi olarak çalıştıklarında, genel işçi haklarına ek bazı özel hak ve korumalardan yararlanırlar. Mevzuat, engelli bireylerin çalışma yaşamına katılımını kolaylaştırmak ve onları ayrımcılığa karşı korumak amacıyla çeşitli hükümler içermektedir:

• Engelli kotası (işçi çalıştırma zorunluluğu): İş Kanunu’na göre elli veya daha fazla işçi çalıştıran işverenlerin engelli personel çalıştırma yükümlülüğü vardır. Özel sektör işyerlerinde çalışanların en az %3’ü, kamu işyerlerinde ise en az %4’ü engelli olmak zorundadır. Ayrıca kamu ve özel sektör işverenleri için (kamu için %2, özel sektör için %3 oranında) belirli sayıda eski hükümlü veya terör malulü istihdam etme zorunluluğu da bulunmaktadır. İşverenler, engelli kotasını doldurmazlarsa her bir engelli işçi açığı için idari para cezası uygulanır. Bu düzenleme, engelli bireylerin istihdam edilmesini teşvik eden önemli bir mekanizmadır.

• Ayrımcılık yasağı ve eşit muamele: Engelli işçilere işe alımda, çalışma şartlarında, ücretlendirmede, terfide veya işten çıkarmada diğer çalışanlarla eşit davranılmalıdır. Engellilik durumu nedeniyle bir işçiye farklı veya olumsuz muamele yapılması ayrımcılık sayılır ve hukuken yasaktır. İşveren, engelli olduğu için bir işçiyi işten çıkaramaz veya daha düşük koşullarda çalışmaya zorlayamaz. Aksi takdirde, engelli işçi ayrımcılık yasağı kapsamında yasal yollara başvurup tazminat talep edebilir.

• İş koşullarının uyarlanması: Engelli bir işçinin verimli çalışabilmesi ve işyerinde rahat edebilmesi için işveren makul düzenlemeler yapmakla yükümlüdür. Örneğin, fiziksel engelli bir çalışan için erişilebilir çalışma ortamı sağlanmalı (rampa, asansör, özel tuvalet gibi olanaklar) ve gerekli teknik araç-gereç temin edilmelidir. Görme engelli bir çalışan için özel yazılımlar veya işitme engelli bir çalışan için görsel uyarı sistemleri gibi destekler de bu kapsamdadır. Bu yükümlülük, engellilerin çalışma hayatına etkin katılımını amaçlayan yasal bir zorunluluktur.

• Çalışma süresi ve gece çalışması: Engelli işçilerin sağlık durumları göz önüne alınarak, gece vardiyasında çalıştırılmaları konusunda daha hassas davranılır. Mevzuata göre, yer altı maden işlerinde veya dalgıçlık gibi su altı işlerinde engelli işçi çalıştırılamaz. Ayrıca, engelli işçiler talep etmedikçe veya sağlıkları elvermediği sürece uzun gece vardiyalarında görevlendirilmemelidir. İşyerinde uygun bir pozisyon varsa, engelli işçinin tercihen gündüz vardiyasında çalıştırılması iş sağlığı açısından önerilir.

• Engelliler Haftası izni: Kamuda görev yapan engelli işçiler için, her yıl 10-16 Mayıs tarihleri arasında kutlanan Engelliler Haftası’nın ilk günü olan 10 Mayıs tarihine özel bir izin hakkı tanınmıştır. Bu günde kamu sektöründe çalışan engelli personel, idari izinli sayılır. Bu uygulama, engelli çalışanların toplumda farkındalık yaratılan bu haftada etkinliklere katılımını ve kendilerini geliştirme fırsatlarını desteklemeyi amaçlar.

• Erken emeklilik ve vergi indirimleri: Engelli işçiler, engellilik derecelerine göre erken emeklilik haklarına sahip olabilirler. SGK mevzuatına göre, %40 ve üzeri engellilik raporu bulunan çalışanlar, prim gün sayısı ve sigortalılık süresi şartlarında bazı kolaylıklarla daha erken emekli olabilmektedir. Örneğin, engellilik derecesi yükseldikçe gereken sigortalılık süresi kısalır ve emeklilik yaşı şartı tamamen kalkabilir (yaş yerine sadece yıl ve prim şartı aranır). Ayrıca engelli çalışanlar, Gelir Vergisi Kanunu uyarınca engellilik indiriminden faydalanarak aylık ücretlerinde vergi avantajı elde edebilirler. Bu vergi indirimi, engellilik oranına göre değişen tutarlarda, kazançtan indirildiği için engelli işçinin eline geçen net maaşı artırır.

Özetle, engelli işçi hakları, genel işçi haklarının üzerine eklenmiş özel korumalar ve imkanlar içerir. Engelli bir birey kamuda ya da özel sektörde 4/A statüsünde çalışırken hem yukarıda belirtilen genel işçi haklarından hem de engellilere tanınan pozitif ayrım ve avantajlardan yararlanır.

İstifa Eden İşçi Hakları

Bir işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması (istifa etmesi) durumunda sahip olacağı haklar, iş sözleşmesinin nasıl sona erdiğine ve ne kadar süre çalıştığına bağlıdır. Genel kural olarak, istifa eden işçi, işverenden kıdem tazminatı talep edemez çünkü kıdem tazminatı kural olarak işverenin feshi veya işçinin haklı nedenle feshi hallerinde ödenir. Ancak istifa eden işçinin de bazı hakları korunmaktadır:

• Ödenmemiş ücret ve benzeri alacaklar: İşçi çalıştığı döneme ait maaşını, fazla mesai ücretlerini veya prim gibi hak ettiği diğer ödemeleri alarak ayrılmalıdır. İstifa, kazanılmış ücret alacaklarını ortadan kaldırmaz; işçi ayrıldığı gün dahil hak ettiği tüm ücretleri isteyebilir.

• Kullanılmamış yıllık izin ücreti: İşçinin işten ayrıldığı tarihte hak edip de kullanmadığı yıllık izin günleri varsa, bu günlerin ücreti son brüt ücreti üzerinden kendisine nakden ödenmelidir. Örneğin, istifa ettiği tarihte 10 gün kullanmadığı yıllık izni kalan bir işçiye, 10 günlük ücreti peşin olarak verilmelidir. Bu hak, istifa durumunda dahi vazgeçilmez bir işçi hakkıdır.

• İhbar sürelerine uyma: İşçi istifa ederken, işverenine İş Kanunu’nda belirlenen ihbar süresine uygun şekilde önceden bildirim yapmalıdır (ihbar süresi kuralı sadece işveren için değil, işçi için de geçerlidir). Örneğin, 2 yıldır çalışan bir işçi işten ayrılacaksa en az 6 hafta önce istifa edeceğini işverene bildirmelidir. Eğer işçi bu sürelere uymadan ani bir şekilde işi bırakırsa, işverenine ihbar süresine ilişkin ücret tutarında tazminat (ihbar tazminatı) ödemek durumunda kalabilir. Dolayısıyla, istifa planlayan bir işçi, sürelerine riayet ederek ayrılmaya özen göstermelidir.

Bunların yanında, bazı özel durumlarda istifa eden işçiler kıdem tazminatı hakkını saklı tutabilirler. Haklı nedenle fesih denilen bu durumlarda işçi her ne kadar sözleşmeyi kendi sonlandırsa da kanun gözünde işveren haksız durumda kabul edilir. Örneğin, işçinin ücretinin ödenmemesi, işyerinde mobbing (psikolojik taciz) görmesi, sağlığını tehdit eden bir durum olması veya ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı işveren davranışları nedeniyle işçinin işi bırakması “haklı istifa” sayılır ve bu durumda işçi kıdem tazminatını talep edebilir.

Ayrıca, kanunlar bazı istifa durumlarına özel kıdem tazminatı hakkı tanımıştır. Örneğin, kadın işçiler evlendikleri tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzularıyla işten ayrılırlarsa kıdem tazminatı alabilirler (bu hak, kadının evlilik nedeniyle işten ayrılması halini kapsar). Benzer şekilde, erkek işçiler muvazzaf askerlik görevini yapmak üzere işten ayrıldıklarında kıdem tazminatına hak kazanırlar. Bunlara ek olarak, emeklilik için gerekli prim gün sayısını ve yıl şartını doldurup yaşı beklemek üzere istifa eden (halk arasında 15 yıl 3600 gün kuralı olarak bilinen şartları sağlayan) işçiler de SGK’dan alacakları bir yazıyla işverenden kıdem tazminatlarını talep edebilirler.

Özetle, normal bir istifa halinde kıdem tazminatı gibi bazı haklar talep edilemese de istifa eden işçi, yukarıda belirtilen ücret ve izin gibi haklarını alarak ayrılmalı ve eğer özel bir durum varsa kanunun tanıdığı tazminat imkanlarını göz önünde bulundurmalıdır.

3 Ay Çalışan İşçinin Hakları

İşçinin hakları, işe başladığı ilk günden itibaren yürürlük kazanır. İşyerinde 3 ay çalışan işçi de kanunen birçok hakka sahip durumdadır, ancak bazı haklar için belirli kıdem süreleri gerektiğinden, kısa süreli çalışma bu hakların kapsamını etkileyebilir. Üç aylık çalışma süresi olan bir işçinin haklarını şu şekilde özetleyebiliriz:

• Temel çalışma hakları: İlk günden itibaren tüm işçiler gibi 3 ayını dolduran bir işçinin de asgari ücret, sosyal güvenlik, iş sağlığı ve güvenliği, haftalık çalışma süresi, fazla mesai ücreti, hafta tatili gibi konularda tam hakları vardır. Kısacası, işe yeni başlamış olması, kanundan doğan temel hakların uygulanmasını engellemez. İşveren, 3 ay çalışan işçiye de diğer çalışanlarla aynı şekilde ücretini ödemek, sigorta primlerini yatırmak ve güvenli çalışma ortamı sağlamak zorundadır.

• Deneme süresi: İş sözleşmesinde kararlaştırılmışsa, işçiler için en fazla 2 ay (toplu iş sözleşmesi varsa 4 aya kadar uzatılabilir) deneme süresi öngörülebilir. Eğer işçinin sözleşmesinde 2 aylık deneme süresi belirtilmişse, 3 ayın sonunda bu deneme süresi bitmiş demektir. Deneme süresi içinde işçi veya işveren herhangi bir tazminat ödemeden ve ihbar süresi beklemeden sözleşmeyi feshedebilir. Ancak 3 ay çalışmış bir işçi muhtemelen deneme süresini tamamlamıştır ve artık işten çıkarılırsa ihbar süresi kuralı geçerli olacaktır.

• İhbar süresi ve tazminatı: 3 aylık kıdeme sahip bir işçi, eğer işten çıkarılacaksa en az 2 hafta önceden haber verilmesi (ihbar) gerekir. Aynı şekilde işçi de işten ayrılmak isterse 2 hafta önce bildirim yapmalıdır. 3 ay, kanunda öngörülen en düşük ihbar süresi dilimi içinde olduğu için ihbar süresi 2 haftadır. Bu kural, kısa süreli çalışan işçiler için de bir güvencedir; ani işten çıkarmalara karşı bir nebze koruma sağlar.

• Yıllık izin: Bir işçi, ilk yılını doldurmadan yıllık ücretli izin hakkını henüz kazanmış sayılmaz. Dolayısıyla 3 ay çalışan bir işçinin bağımsız bir yıllık izin hakkı yoktur. Ancak işçi çalışmaya devam ederse ve 1. yılını tamamladığında geriye dönük olarak o yılın izin hakkı doğacaktır. İşten 3 ay sonunda ayrılırsa kullanılmamış yıllık izin ücreti gibi bir alacağı da olmayacaktır (çünkü izin hakkı doğmamıştır). Bununla birlikte, 3 ay çalışmış olsa da işçinin resmi tatillerde çalışma durumunda hak ettiği ücret veya kullandığı hastalık izinleri gibi diğer kısa vadeli hakları saklıdır.

• Kıdem tazminatı: Kıdem tazminatı alabilmek için aynı işverene bağlı en az 1 yıl çalışmak gerekir. Bu nedenle 3 aylık çalışan bir işçi, işten ayrılması halinde kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kıdem tazminatı, çalışma süresiyle orantılı bir hak olduğundan, 1 yılın altındaki çalışmalar için bu tazminat ödenmez.

• İşsizlik ödeneği: İşsizlik maaşı alabilmek için son 3 yılda en az 600 gün prim ödemiş olmak ve son 120 gün kesintisiz çalışmış olmak şartları vardır. Sadece 3 ay (yaklaşık 90 gün) çalışmış bir işçi bu koşulları sağlayamayacağı için, işten ayrıldığında işsizlik ödeneğine hak kazanması mümkün olmayacaktır.

Kısaca, 3 ay çalışan işçinin işe başlama ile elde ettiği temel hakları tamdır ancak süreye bağlı bazı uzun vadeli haklar için yeterli kıdemi oluşmadığından, bu haklardan yararlanamaz. Yine de kısa süreli çalışma dahi işçiye iş kanunu ve sosyal güvenlik mevzuatı kapsamında belli başlı güvenceler sağlamaktadır.

İşçi hakları, ülkemizde hem yasa koyucu hem de yargı organlarınca titizlikle korunan ve geliştirilen bir alandır. Yukarıda belirtilen haklar, kamuda çalışan engelli bireyler de dahil olmak üzere tüm 4/A statüsündeki işçiler için geçerli temel güvenceleri ortaya koymaktadır. Her işçinin, kendi haklarının farkında olması ve gerektiğinde yasal yollarla araması önemlidir. İş hukukundan doğan bir uyuşmazlık durumunda, işçiler Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikayette bulunabilir, arabuluculuk yoluna başvurabilir veya iş mahkemelerinde dava açabilirler. Unutulmamalıdır ki haklar ancak bilinirse kullanılabilir; bu nedenle çalışanların mevzuattaki güncel düzenlemeleri takip etmeleri, gerektiğinde uzmanlara danışmaları ve iş sözleşmelerini dikkatlice okumaları önerilir. Sonuç olarak, gerek İş Kanunu, gerek SGK mevzuatı, gerekse Anayasal ilkeler ışığında sağlanan işçi hakları, çalışma hayatında adil ve insani koşulların tesis edilmesinin temelini oluşturur. Herkese, haklarının bilincinde olduğu ve bu hakların tam olarak uygulandığı güvenli bir çalışma yaşamı dileriz.

Sıkça Sorulan Sorular

1. 4/A statüsünde çalışan işçiler hangi haklara sahiptir?

4/A statüsündeki işçiler; SGK güvencesi, ücretli izin, fazla mesai ücreti, kıdem ve ihbar tazminatı gibi temel işçi haklarından yararlanır.

2. Kamuda çalışan engelli işçilerin özel hakları var mı?

Evet, engelli işçiler için engelli kotası, gece çalışması sınırlaması, vergi indirimi, erken emeklilik gibi ek haklar bulunmaktadır.

3. 3 ay çalışan bir işçi tazminat alabilir mi?

Hayır, kıdem tazminatı için en az 1 yıl çalışma şartı aranır. Ancak 3 ay çalışan işçinin maaş, izin, SGK gibi hakları geçerlidir.

4. İstifa eden işçi hangi haklarını alabilir?

İstifa eden işçi kullanılmamış izin ücretini ve ödenmemiş maaş alacaklarını alabilir. Haklı neden varsa kıdem tazminatı da talep edebilir.

5. İşveren engelli işçiyi sebepsiz işten çıkarabilir mi?

Hayır. Engelli işçiler de diğer çalışanlar gibi anayasal ve kanuni koruma altındadır; keyfi işten çıkarma ayrımcılık sayılır.

6. Bilinmeyen işçi hakları nelerdir?

İş arama izni, süt izni, ayrımcılık tazminatı, cenaze ve evlilik izni gibi haklar çoğu işçi tarafından bilinmez ama yasaldır.

7. SGK iş kazası sonrası işçiye hangi hakları tanır?

SGK, iş kazası sonrası işçiye rapor parası, sürekli iş göremezlik geliri, malullük aylığı veya ölüm aylığı gibi destekler sunar.

8. Anayasada işçi hakları nasıl güvence altına alınmıştır?

Anayasa, çalışma hakkı, adil ücret, dinlenme hakkı, sendika ve grev hakkı gibi temel işçi haklarını güvence altına alır.