İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe iade davası, işçinin haksız veya geçersiz bir sebep gösterilerek işine son verilmesi durumunda başvurabileceği önemli bir iş hukuku yoludur. Bu dava, işçiye sağlanan iş güvencesi kapsamında, işverenin hukuka aykırı bir feshi tespit edilirse işçinin eski işine geri dönmesini veya buna bağlı tazminat almasını mümkün kılar. İşe iade davası, işçi ile işveren arasındaki belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği durumlarda gündeme gelir. Yani iş sözleşmesi süresiz ise ve işten çıkarılma işveren kaynaklı haksızlığa dayanıyorsa, işçi bu dava yoluyla hakkını arar.

Türk İş Hukuku’nda işe iade davası, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18-22. maddelerinde düzenlenmiştir. Bu maddeler, işverenin fesih usul ve esaslarını belirler; örneğin işverenin işten çıkarma bildirimini yazılı yapması gerektiği vurgulanır. İş Kanunu’nun 18. maddesi iş güvencesi koşullarını sayarken, sonraki maddelerde usul ve tazminat hükümleri ayrıntılanır. Mahkeme, işçi tarafından açılan davada işverence gösterilen fesih sebebinin geçerli olup olmadığını inceler. Eğer bu sebep haklı veya geçerli sayılmazsa, işçi haklı görülür ve eski işine geri döner veya tazminat alır. Örneğin mahkeme işçinin işe geri alınmaması halinde işverenden en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödenmesine karar verir.

Özetle, işe iade davası işçiye işine dönme hakkı ile olası maddi kayıplarını giderme imkânı sunan dengeli bir hak mekanizmasıdır. İşçi açısından, bu dava keyfi işten çıkarmalara karşı bir güvence işlevi görür; işveren açısından ise fesih sürecinde kanun hükümlerine ve iş ilişkisinin sürekliliğine dikkat etme zorunluluğu doğurur. 2025 yılı itibarıyla, yürürlükteki mevzuat bu davanın açılması ve sonuçlandırılması için gerekli süreleri ve prosedürleri detaylı biçimde belirlemiştir. Aşağıdaki bölümlerde işe iade davasının şartları, süreç adımları, olası sonuçları ve güncel uygulamaları akademik bir dille, fakat anlaşılır biçimde ele alacağız.

Dava Açma Şartları

İşe iade davası açılabilmesi için bazı temel şartların bir arada gerçekleşmesi gerekir. Temel koşullar arasında şunlar yer alır:

• Belirsiz süreli iş sözleşmesi: İş sözleşmesinin süreli değil, belirsiz süreli olması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmelerinin sona ermesi üzerine işe iade talebi açılamaz.
• Kanun kapsamı: Dava ancak 4857 sayılı İş Kanunu veya 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamındaki işçiler için söz konusudur. Diğer statülerde iş güvencesi ve işe iade hakkı bulunmaz.
• Kıdem süresi: İşçinin fesih tarihinde işyerinde en az 6 aylık kıdeminin olması gerekir. Maden gibi bazı özel sektörlerde bu süre farklılık gösterebilir, ancak genel kural altı aydır.
• İşçi sayısı: Fesih sırasında işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır. İşverenin birden çok işyerinde aynı işkolunda çalışan toplam işçi sayısı da bu hesabın içine dahildir.
• İşveren tarafından fesih: İş akdinin işveren tarafından feshedilmiş olması şarttır. İşçinin kendi isteğiyle (istifa) işten ayrılması veya tarafların karşılıklı anlaşması (ıkale) ile fesih durumunda işe iade davası açılamaz.
• Yönetici ve vekil olmama: İş ilişkisi içinde işverenin temsilcisi ya da üst düzey yöneticisi konumunda olmayan kişiler bu davayı açabilir. Kanun, yöneticileri ve işveren vekillerini iş güvencesi kapsamı dışında tutar.
• Geçerli sebep bulunmaması: İşveren fesih için İş Kanunu’nda belirtilen geçerli bir sebep göstermek zorundadır. İş Kanunu’nda öngörülen işçinin kusuru, yetersizliği veya işletme ihtiyaçları dışındaki nedenlerle yapılan fesihler geçersiz sayılır. Dolayısıyla geçerli sebep bulunmuyorsa veya gösterilen sebep usulüne uygun değilse, işçi haksız fesih iddiasıyla dava açabilir.
• Arabuluculuk şartı: Dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecinin usulüne uygun şekilde tamamlanması gerekir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 2018’den itibaren arabuluculuk işçilik davalarında zorunlu hale getirilmiştir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, tutanak düzenlenir ve işçi bu tutanak tarihinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesine başvurmalıdır.

Bu şartların tümü birlikte sağlanırsa işe iade davası açılabilir. Şartlardan herhangi biri eksikse mahkeme davayı koşulları taşımadığı gerekçesiyle reddedebilir. Örneğin, işyeri çalışan sayısı 30’un altındaysa veya iş sözleşmesi süreli ise işe iade davası açılamaz. Aynı şekilde işçi fesih sonrası işten istifa etmiş ya da taraflar iş akdini karşılıklı anlaşmayla sonlandırmışsa, işe iade mekanizması devreye girmez; işçi sadece kıdem veya ihbar tazminatı gibi yasal haklarını talep edebilir.

Arabuluculuk ve Dava Açma Süreleri

İşe iade davası açılmadan önce mutlaka arabuluculuk süreci tamamlanmalıdır. İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği günden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk başvurusu genellikle Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na bağlı arabuluculuk bürosuna veya baroya yapılır. Başvurunun ardından en geç 30 gün içinde taraflar bir araya gelerek arabulucu eşliğinde görüşür. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile bu süreç 2018’de zorunlu hale getirilmiştir; arabuluculuğa başvurmamak işçi açısından dava hakkını kaybetme anlamına gelir.

Aşama	Süre/Detay
Fesih Bildiriminin Tebliği	İşçinin eline yazılı fesih bildiriminin ulaşması
Arabulucu Başvurusu	Fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde (hak düşürücü süre)
Arabuluculuk Görüşmesi	Arabulucu başvurusundan itibaren 30 gün içinde görüşme yapılır
Arabuluculuk Tutanakları	Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlenmesi
Dava Açma Süresi	Son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta (hak düşürücü süre)

Yukarıdaki tablo işe iade davası sürecinin önemli aşamalarını ve sürelerini özetlemektedir. Belirtilen süreler hak düşürücü süre olup, zamanında başvurulmaması davanın düşmesine yol açar. Örneğin işçi arabulucuya bir ay içinde başvurmaz veya arabuluculuk tutanağından sonraki iki haftalık süreyi kaçırırsa işe iade davası açma hakkını kaybeder. Arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanırsa işe iade davasına gerek kalmaz ve taraflar aralarındaki anlaşmayı tutanakla resmiyete dökebilir. Arabuluculukta uzlaşma sağlanamazsa işçi, düzenlenen tutanak ile birlikte en kısa sürede mahkemeye başvurmalıdır.

Bu zorunlu arabuluculuk uygulaması, İş Mahkemeleri Kanunu’na 7036 sayılı Kanun ile 2018 yılında eklenmiştir. Kanunla iş mahkemelerinin iş yükü azaltılırken taraflara uyuşmazlığı mahkeme dışında çözme imkânı tanınmıştır. Arabuluculuk süreci işçi ve işveren açısından zaman ve maliyet tasarrufu sağlayabilir. Arabulucu ile anlaşma sağlanırsa düzenlenen tutanak mahkemede ilam niteliği taşır; bu da ihtilafın kısa sürede sonlanmasına katkıda bulunur.

Dava Dilekçesi ve Başvuru İşlemleri

İşe iade davası, ilgili iş mahkemesinde açılır. Davanın başlatılması için dava dilekçesi hazırlanmalıdır. Dilekçede işçinin ve işverenin açık kimlik bilgileri ve adresleri, iş sözleşmesinin süresi ve işyerindeki pozisyonu, fesih tarihi ve fesih nedeni gibi bilgiler yer almalıdır. Davacı işçi, işe iade talebini açıkça belirtir; örneğin “İşe başlatılmamak üzere işe iade talebim vardır, aksine davalı işveren tazminata mahkûm olsun” gibi dilekçe sonucunda taleplerini net biçimde yazar. Geri dönük ücret, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi hak talepleri de dilekçede istenebilir.

Dilekçe ile birlikte sunulması gereken bazı belgeler şunlardır:

• Fesih bildirimi (işverenin yazılı fesih ihbarı veya sözleşme feshi yazısı)
• İş sözleşmesi veya hizmet akdinin bir örneği
• Son altı aylık maaş bordrosu veya SGK hizmet dökümü (kıdem süresinin ve ücret düzeyinin belgelendirilmesi için)
• Kimlik fotokopisi ve açık adres bilgileri
• Varsa fazla mesai, ikramiye gibi ek ücret alacaklarına ilişkin belgeler veya hesap dökümleri

Dilekçe, işyeri merkezinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesine yazılı olarak verilir. 2025 itibarıyla elektronik imkanlar da kullanılmaktadır: İş mahkemeleri UYAP ve e-Devlet üzerinden elektronik dava açılmasına izin verir. İşe iade davalarında mahkeme harç ücreti bulunmamakla birlikte, istinaf veya temyiz gibi üst mahkeme aşamalarında harç ödenir. İşe iade davası karmaşık bir süreç olduğundan, davacı işçinin iş hukuku konusunda deneyimli bir avukattan destek alması tavsiye edilir. Avukat, dilekçenin usulüne uygun hazırlanması, delillerin doğru toplanması ve mahkeme sürecinin etkin takibi konularında işçiye yol gösterir.

Mahkeme dilekçeyi aldıktan sonra eksik belge ya da bilgi varsa taraflardan tamamlamasını isteyebilir. Örneğin iş sözleşmesi veya bordro eksik bırakıldıysa hakim bir ek süreyle bunların sunulmasını talep eder. Bu aşamada davacı işçi, mahkemenin istediği belgeleri zamanında sunmalı, aksi takdirde dava eksik inceleme sonucu reddedilebilir. Tarafların dilekçede sunduğu belgeler ve beyanlar, davanın gidişatını belirlemede kritik öneme sahiptir.

Dava Süreci ve Mahkeme Aşaması

Arabuluculuk süreci tamamlanıp tutanak düzenlendikten sonra işçi işe iade davasını iş mahkemesine verir. Mahkeme dosyayı inceleyerek bir duruşma günü tayin eder. İlk duruşmada taraflar ve varsa vekilleri hazır bulunur, dilekçeler okunur. Mahkeme başkanı (hakim) tarafların kimliklerini ve taleplerini tespit eder. Taraflar savunma ve tanıklarını sunar, delillerini mahkemeye verir. Gerekirse ek delil toplamak için ilave duruşma da yapılabilir. İş mahkemeleri, işin gerektirdiği durumlarda bilirkişi incelemesi veya işyeri keşfi kararı verebilir. Örneğin ücret hesaplarının doğrulanması için bilirkişi raporu alınabilir veya işyeri kayıtları incelenebilir. Mahkeme, işçinin ve işverenin beyanları ile sundukları belgeleri dikkate alarak davayı değerlendirir.

Davanın esası itibarıyla, işverenin feshe dayanak gösterdiği sebebin mahkemede ispatlanması gerekir. Kanunda öngörülen geçerli fesih sebeplerinden (örneğin işçinin davranışları, işyerindeki zorlayıcı sebepler veya kişinin yetersizliği) herhangi birini işveren ispat edemezse, işçi lehine karar çıkması olasıdır. Örneğin işveren işçinin performans düşüklüğünden söz ediyorsa, bu durumun yazılı uyarılarla belgelendiğini kanıtlamalıdır. Mahkeme, tarafların sunduğu kanıtları inceledikten sonra iki tarafın iddialarından hangisinin haklı olduğuna hükmeder.

Tarafların beyanları ve sundukları deliller ışığında mahkeme hakkaniyete uygun bir karar verir. İşveren geçerli fesih sebebini ispatlayamazsa işçinin işe iade talebi kabul edilir. Mahkeme, davacı işçiyi işe iade eder veya işe başlatılmıyorsa davalı işverenden geriye dönük ücret ve tazminat ödenmesine hükmeder. İşe iade kararı kesinleşirse işveren işçiyi eski pozisyonuna almakla yükümlüdür. Aksi halde işçinin kıdem ve ihbar tazminatları ile ek tazminatlar hesaplanır. Örneğin işveren, iki hafta içinde iade hükmüne uymazsa kanun gereği işçiye 4-8 aylık ek tazminat ödemesi gerekir. İlk derece kararının taraflara tebliğinden sonra, karara itiraz etmek isteyen taraf 14 gün içinde istinaf kanun yoluna başvurabilir. Bu sürecin ardından karar kesinleşir.

Mahkeme sürecinde gerektiğinde bilirkişi incelemesine veya işyeri keşfine başvurulabilir. Özellikle ücret ve sigorta primleri gibi teknik konularda bilirkişiden rapor alınır. Örneğin, işçinin hesapladığı kıdem veya fazla mesai alacaklarının doğruluğunu değerlendirmek üzere hakim bilirkişiye inceleme yaptırabilir. Ayrıca işçi ve işveren tanıkları dinlenerek olaylar aydınlatılır; tanık ifadeleri mahkeme kararında önemli rol oynar. Tüm bu aşamalardan sonra mahkeme delilleri tartarak işe iade hakkının kullanılıp kullanılmayacağına karar verir.

Karar ve Sonuçları

Mahkeme kararı kesinleştiğinde, işe iade ile ilgili hükmün uygulanması gündeme gelir. İşe iade kararı çıkarsa işveren, mahkeme kararına uyarak işçiyi eski işine geri almak zorundadır. Genellikle mahkeme, işçiye işbaşı yapması için uygun bir süre verir; bu süre genellikle iki haftadır. Kararın kesinleşmesini takiben işçi, eski pozisyonunda çalışmaya başlar. İşe iade kararıyla birlikte işçinin geriye dönük ücret alacağı da doğar. Yani işçi, işten çıkarıldığı tarihten mahkeme kararının kesinleştiği tarihe kadar geçen süre için hak ettiği ücret ve diğer ödemelerini talep edebilir. İşverenin SGK prim borçları da bu sürede yeniden hesaplanarak ödenir.

Mahkeme kararına göre işverenin ödeyeceği tazminatlar iki ana gruba ayrılır. Birincisi, işe iade kararı verildikten sonra işçinin işe başlatılmaması durumunda ödenecek tazminattır. İş Kanunu’na göre işçi işe iade edildikten sonra bile işveren iki hafta içinde işçiyi işe başlatmazsa veya işe iade kararına uymazsa, işverence işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında ek tazminat ödenir. Bu tazminat, işçinin brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Örneğin 2025 itibarıyla brüt asgari ücret yaklaşık 26.006 TL olduğundan, dört aylık tazminat en az 104.024 TL’ye ulaşır. İkinci tazminat türü ise, işçinin fesihle işe başlaması arasındaki süre için hesaplanan ücret alacağıdır (kanunda bu süre en fazla iki yıl olarak öngörülmüştür). Mahkeme bu durumda işçiye, iş sözleşmesi fesih tarihinden işe başlama tarihine kadar geçen sürede hak ettiği ücretleri ödemeye hükmeder. Bu hesaplamalara SGK primi ve vergiler eklenmez; işçilere brüt tutar üzerinden ödenir.

İşe iade sonucunda ayrıca kıdem tazminatı hakları da gündeme gelir. İşçi bir yıllık çalışma süresini doldurmuşsa kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Eğer işçi yeniden işe alınır ve çalışmaya devam ederse, fesih sırasında kendisine ödenen kıdem tazminatını işverene iade etmesi gerekir. İhbar tazminatı ise iş kanunu kapsamında fesih bildirimine uyulmamışsa verilir. Özetle, işe iade davası sonucunda işçi, işe dönüyorsa işine devam ederken geriye dönük ücretini alır; işe başlatılmazsa ise mahkeme kararı uyarınca belirlenen tazminatları elde eder. Her iki durumda da işçinin kıdem ve ihbar tazminatı alacağı ayrıca değerlendirilir.

Karar kesinleştikten sonra taraflar yükümlülüklerini yerine getirmekle sorumludur. İşveren işe iade kararına uymazsa işçi, mahkeme hükmünü icraya koyarak kıdem ve ihbar tazminatlarını da talep edebilir. İşçinin başka bir iş bulmuş olması, davanın sonucunu etkilemez; işçi yine de haklı görülürse iade kararına dayanabilir. Karar kesinleştikten sonra taraflar tebliğ edilen karara 14 gün içinde istinaf başvurusu yapabilir; aksi halde karar kesinleşir ve uygulanmak zorundadır. Eğer işçi işe iade edilmiş ve çalışmaya başlamışsa, kanuni bir süre içerisinde çalışmaya devam eder. İşveren istinaf veya temyiz yoluna gitse bile işçi yasal süre içinde işe iade edilmelidir. İşveren temyiz etmek isterse, mahkeme iade kararının uygulanması için işçiden bir teminat veya ücret peşin alabilir (geçici haciz imkânı). Bu şekilde işçinin ücret alacakları güvence altına alınmış olur.

2025 Yılı Güncel Düzenlemeler

2025 yılı itibarıyla işe iade davalarını etkileyen bazı güncel uygulama ve rakamsal gelişmeler vardır. Öncelikle asgari ücretteki artış işçi haklarını doğrudan etkiler. 2025 brüt asgari ücret yaklaşık 26.006 TL olarak belirlenmiştir. Bu rakam, geriye dönük ücret hesaplamaları ile işverence ödenecek dört ila sekiz aylık tazminat tutarlarını belirleyen önemli bir referans sayıdır. Asgari ücretin yükselmesiyle, tazminat ve kıdem ödemelerinin tutarı da artmıştır. Kıdem tazminatı hesaplamalarında artık brüt asgari ücret baz alınmaktadır; dolayısıyla 2025’te bu artış kıdem tazminatı miktarlarını da artırmıştır.

Süreç yönetimi açısından dijitalleşme öne çıkmaktadır. Artık işçi dava dilekçesini UYAP ve e-Devlet platformları üzerinden elektronik ortamda hazırlayıp gönderebilir. Bu sayede dosya takibi ve belge sunumu daha hızlı hale gelmiştir. Aynı şekilde mahkemeler karar tebliğini genellikle elektronik olarak yapmaktadır. Öte yandan, İş Kanunu ve ilgili mevzuat 2025’te değişmediği için, işe iade davalarındaki temel usuller 4857 sayılı Kanun ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu hükümleriyle aynen devam etmektedir. Örneğin arabuluculuk zorunluluğu, hak düşürücü süreler ve koşullar 2025’te de yürürlüktedir.

Bu dönemde dikkat edilmesi gereken bir diğer husus, kıdem tazminatı tavanı uygulamasının kalkmasıdır. 2021 yılında kıdem tazminatında tavan uygulaması kaldırıldığı için, kıdem tazminatı her yıl asgari ücret veya daha yüksek tutar üzerinden hesaplanabilmektedir. İşçinin hak edişleri SGK’ya bildirilen brüt ücretler üzerinden gerçekleştiğinden, 2025’te asgari ücretin artması hem kıdem tazminatı hem de ihbar tazminatı tutarını artırmıştır. Özetle, 2025’te işe iade davalarında işçilere ödenecek ücret ve tazminat miktarları yükselmiş, e-devlet uygulamaları yaygınlaşmış ve mevcut yasal çerçeve işlerliğini korumuştur.

Örnek Senaryo ve Süreç Akışı

Bir örnekle süreci somutlaştıralım: Ali, bir tekstil fabrikasında bir yıldır çalışan işçidir. Bir gün işten çıkarıldığını yazılı fesih bildirimiyle öğrenir. Fabrikada 50 kişi çalıştığı için işe iade hakkı vardır. Ali, fesih sebebinin tarafına bildirilmemesi ve kanunda sayılan şartların eksik olması nedeniyle haksız fesihle karşılaştığını düşünerek arabulucuya başvurur. Fesih bildirimini aldıktan sonra bir ay içinde bağlı bulunduğu baroya giderek arabuluculuk talebini iletir. Arabuluculuk başvurusu sonrası arabulucu 30 gün içinde Ali ve işveren temsilcisini dinler. Bu görüşmede anlaşma sağlanamaz; arabuluculuk tutanağı düzenlenir.

Arabuluculuk tutanağının düzenlenmesinden sonra Ali, tutanaktaki son tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesine işe iade davası açar (örneğin 15 Mart 2025). Mahkeme dosyayı inceleyip duruşma günü tayin eder. İlk duruşmada hakim, işçinin ve işverenin savunmalarını dinler ve belge taleplerini alır. Ali, fesih nedeninin kanunda sayılan geçerli sebeplerden hiçbiriyle açıklanmadığını belirtir; işveren ise Ali’nin verim düşüklüğü gerekçesiyle işten çıkarıldığını savunur. Gerekli ek deliller ve tanıklar dinlendikten sonra mahkeme, iddiaları değerlendirir.

Yaklaşık iki ay sonra mahkeme kararını açıklar. Hakim, işverenin geçerli bir fesih sebebi gösteremediğine hükmeder ve Ali lehine karar verir. Kararla birlikte Ali’nin işe iade edilmesine karar verilir. İşveren, bu kararla Ali’yi 2 hafta içinde işine geri almak zorundadır. Ali, işe başladığında işten çıkarıldığı tarihten işe başlatıldığı tarihe kadar geçen süre için yasal ücret alacaklarını ve kıdem tazminatını talep eder. Mahkeme, Ali’nin o döneme ait ücretlerini hesaplar ve işverenden tahsilini hükmeder. Dava sonuçlanmış, Ali haksız fesih tazminatını ve işe iade hakkını elde etmiş olur.

Aynı senaryo şu şekilde özetlenebilir:

• Fesih Tarihi: Ali’ye yazılı fesih bildirimi tebliğ edilir (örneğin 1 Ocak 2025).
• Arabulucu Başvurusu: Ali, 1 Şubat 2025’e kadar (fesihten itibaren bir ay içinde) arabulucuya başvurur.
• Arabuluculuk Görüşmesi: 1 Mart 2025’te arabuluculuk görüşmesi yapılır. Anlaşma sağlanamaz, 1 Mart 2025 tarihli tutanak düzenlenir.
• Dava Açma: Ali, 15 Mart 2025’te (tutanaktan 2 hafta sonra) mahkemeye işe iade davası açar.
• Mahkeme Süreci: Duruşmalar 2025 yılı boyunca devam eder; deliller toplanır, tanıklar dinlenir.
• Karar: Örneğin 1 Aralık 2025’te mahkeme Ali lehine karar verir ve işveren Ali’yi işe iade etmeye mahkûm edilir.

Tazminat ve Sonuç Tablosu

Durum	İşe İade Edilirse	Edilmezse
Kazanan Taraf	İşçi işe geri dönüp görevine devam eder	İşveren, fesih bildirimiyle iş akdini sona erdirir
Ücret Alacakları	İşten çıkarıldığı tarihten işe başlatıldığı tarihe kadar geçen süre için tüm ücretler (brüt) ödenir	Mahkeme, işçiye fesihle işe başlama arasındaki sürenin ücretini (en fazla iki yıllık ücret) ödenmesini hükmeder
Kıdem Tazminatı	Hak edildiyse ödenir; zaten ödenmişse işçi bu tutarı işverene iade eder	Kıdem tazminatı işçinin hak ettiği şekilde hesaplanır (iade gerekmeksizin ödenir)
İşe Başlatmama Tazminatı	İşveren iki hafta içinde işe başlatmazsa 4-8 aylık ücret tutarında ek tazminat öder	Bu tazminat türü uygulanmaz

Sıkça Sorulan Sorular

Hangi koşullarda işe iade davası açabilirim?

İşe iade davası açabilmek için işçinin öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu veya Basın İş Kanunu kapsamında çalışıyor olması gerekir. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması, işyerinde en az 6 aylık kıdeminin bulunması ve işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması diğer önemli şartlardır. Ayrıca fesih işveren tarafından yazılı olarak yapılmalı, işverenin fesih için geçerli bir sebep göstermesi gerekir. Fesih bildiriminde geçerli bir sebep yoksa veya yukarıdaki koşullar sağlanmamışsa işe iade davası açılamaz. Bu koşulların tümü birlikte sağlanırsa işçi işe iade davası açabilir; aksi halde dava şartları oluşmamış sayılır.

İşe iade davası açma süresi nedir? Arabuluculuk zorunlu mu?

İşten çıkarıldığınız yazılı bildirimin size tebliğ edildiği günden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmanız gerekir. Bu süre hak düşürücüdür; kaçırılması halinde işe iade davası açılamaz. Arabuluculuk başvurusundan sonra 30 gün içinde taraflar arabuluculuk görüşmesine alınır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa arabuluculuk tutanağı düzenlenir. Düzenlenen bu tutanağın tarihinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesine işe iade davası açılmalıdır. 7036 sayılı Kanun uyarınca 2018’den bu yana arabuluculuk zorunludur; arabuluculuğa başvurmadan doğrudan mahkemeye gitmek mümkün değildir.

Dilekçe hazırlanırken nelere dikkat etmeliyim?

Dilekçede işçinin ve işverenin kimlik bilgileri, iş sözleşmesi süresi, fesih tarihi ve gerekçesi açıkça yazılmalıdır. İşçi, işe iade talebini ve aksine işverenin tazminata mahkûm edilmesini net biçimde dilekçede belirtmelidir. Talepler kısmında, işe başlatılmama halinde iki yıllık ücret tutarında tazminat ödenmesi gibi hak talepleri de yer alabilir. Dilekçeye fesih bildiriminin aslının veya fotokopisinin, iş sözleşmesinin bir örneğinin, son aylık ücret bordrolarının veya SGK hizmet dökümünün eklenmesi önemlidir. Gerekiyorsa fazla mesai ve izin alacaklarına dair belgeler de sunulmalıdır.

Dilekçe iş mahkemesine yazılı olarak verilir; günümüzde UYAP ve e-Devlet üzerinden elektronik başvuru da mümkündür. İşçi dilekçeyi kendisi hazırlayabileceği gibi avukatla da takip edebilir. Dava dilekçesi verildikten sonra mahkeme, eksik belge görürse taraflardan ek belge istemek üzere süre verebilir. Örneğin iş sözleşmesi veya bordro eklenmemişse, mahkeme ek süreyle bu belgelerin sunulmasını talep edebilir. Bu nedenle dilekçe ve eklerinin eksiksiz hazırlanması davanın sağlıklı ilerlemesi açısından kritiktir.

Mahkeme ne kadar sürer ve sonuç ne olur?

İşe iade davasının süresi davanın yoğunluğuna göre değişir, ancak genellikle birkaç ay ile bir yılı aşan sürede sonuçlanır. Duruşmalarda işçi ve işveren savunmalarını yapar, varsa tanıkları dinlenir ve belgeler incelenir. Hakim, tarafların savunmaları ile delilleri değerlendirir. İşveren geçerli bir fesih sebebi gösteremezse mahkeme işçi lehine karar verir. Bu durumda işçi eski işine iade edilir ve işten çıkarıldığı tarihten işe başlama tarihine kadar geçen süre için ücret alacağı ödenir. Aksi halde mahkeme, işvereni işe iade etmeyip tazminata mahkûm edebilir; işveren davanın neticesine göre işçiye iki yıllık ücret tutarına kadar tazminat ödemek zorunda kalabilir. İlk derece kararından sonra taraflar 14 gün içinde istinaf başvurusu yapabilir; bu sürenin dolmasıyla karar kesinleşir ve uygulanır.

Ne kadar tazminat alırım?

Mahkeme kararı işçi lehine çıksa da işveren işe başlatmayabilir. Bu durumda İş Kanunu gereğince işverence işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında ek tazminat ödenir. Ayrıca işten çıkarma ile işe başlaması arasındaki sürede hak ettiği ücreti alır (kanun bu süreyi en fazla iki yıl olarak belirler). Örneğin 2025’te brüt asgari ücret yaklaşık 26.006 TL olduğundan, dört aylık tazminat yaklaşık 104.024 TL, sekiz aylık tazminat ise 208.048 TL olabilir. İşe iade kararı olmasa da işçi, işten çıkarma tarihinden iş mahkemesi karar tarihine kadar olan ücret farklarını talep eder. Yani hem hak kazandığı maaş hem de üçer aylık ek tazminat kalemleri işverenden alınır.

Kıdem tazminatı hakkı doğduysa ayrıca kıdem tazminatı ödenir. İşe iade edilip işe devam eden işçi, fesih sırasında aldığı kıdem tazminatını iade etmekle yükümlüdür; böylece tazminat hakkı devam eder. İhbar tazminatı ise işverence fesih bildirimine uyulmamışsa ödenir. Özetle, alınacak toplam tazminat işçinin kıdem, ücret düzeyi ve işverence yerine getirilmemiş yükümlülüklere bağlı olarak artar.

İşveren geçerli sebep gösterirse ne olur?

İşveren fesih için İş Kanunu’nda öngörülen geçerli bir sebep gösterebilirse mahkeme işçinin işe iade talebini reddeder. Bu durumda iş akdi geçerli olarak feshedilmiş sayılır ve işçi işine geri dönemeyecektir. İşçi bu halde yalnızca hak kazandığı normal alacaklarını (örneğin kıdem tazminatı, ücret alacakları vb.) talep edebilir. İşe iade davasına bağlı ek tazminat hakkı doğmaz. Örneğin işveren işçinin yetersiz performansı olduğunu belgeleyebilirse, mahkeme feshi geçerli sayarak davayı reddeder.

Kıdem tazminatını aldıktan sonra işe iade davası açabilir miyim?

Evet, işveren fesih sırasında kıdem tazminatı ödemiş olsa da işçi işe iade davası açabilir. Mahkeme işçinin lehine karar verirse, işçi aldığı kıdem tazminatını işverene iade eder. İşe iade halinde, kıdem tazminatına ilişkin haklar yeniden canlandırılır ve işçinin kıdem süresi devam etmiş sayılır. Kısacası, kıdem tazminatını almış işçi de dava hakkından vazgeçmez, fakat iade kararını takip eden süreçte bu bedeli geri öder.

İşçi başka işe girse de işe iade hakkını kaybeder mi?

Hayır, işçi başka bir işte çalışmaya başlamış olsa bile işe iade davasını açabilir. Dava sonucunda işçi lehine karar verilirse işçinin iki işten birini seçmesi gerekebilir. Genellikle işçi eski işine dönmek isterse yeni işinden ayrılır, ancak mahkeme bu tür durumları da göz önüne alarak karar verebilir. Yine de başka bir işte çalışıyor olmak, dava hakkını düşürmez. İşe iade kararı sonrası işçi eski işine başlarsa yeni işinden ayrılabilir veya mahkeme istemesi halinde işverene ek tazminat ödenmesine hükmedebilir.

Yönetici veya işveren vekili işe iade davası açabilir mi?

Hayır, kanun yönetici pozisyonundakileri işe iade davası kapsamı dışında tutar. Şirket sahibi veya üst düzey yönetici konumundaki kişiler 4857 sayılı Kanun uyarınca iş güvencesinden yararlanamaz. Bu kişiler, iş akitleri feshedilse bile işe iade davası açamazlar. Onlar için sadece kıdem tazminatı gibi iş sözleşmesi sona erme alacakları gündeme gelir.

Sözlü yapılan işten çıkarma üzerine işe iade davası açılabilir mi?

Hayır, işverenin fesih bildirimlerini yazılı olarak yapması zorunludur. Sözlü fesihler hukuken geçerli değildir; dolayısıyla sözlü olarak işten çıkarılan bir işçi için işe iade davası açma imkânı bulunmaz. Böyle bir durumda işçi, fesih bildirimi alınmış gibi ücret ve tazminat alacaklarını talep etmek üzere diğer yasal yolları kullanabilir. Kanun, iş akdinin feshinde şekil şartı getirmiştir; yazılı bildirim olmadan işe iade talebi söz konusu olamaz.

İşçinin hak edişlerinde hangi unsurlar hesaplanır?

Mahkeme işe iade davasında işçinin alması gereken tüm ücrete esas hak edişleri dikkate alır. Bu kapsamda, işçinin temel maaşı ile fazla mesai, prim, ikramiye, yıllık izin ücreti gibi kalemler hesaplamaya dahildir. Ayrıca işçiye sağlanan nakdi ve ayni yardımlar (örneğin yemek, servis, yol yardımı) da ücrete dâhil ise değerlendirilir. Mahkeme, işten çıkarılma tarihinden işe iade kararının kesinleştiği tarihe kadar geçen süre için işçinin hak ettiği tüm brüt gelirleri belirler ve işverenden tahsil eder. Net ücret değil, brüt tutarlar esas alınır.

İşe iade davasını avukatla açmak zorunlu mu?

Hayır, işe iade davasında avukat zorunlu değildir. İş mahkemesine işçi kendisi de dilekçe verebilir ve savunmasını kendisi yapabilir. Ancak dava konusu karmaşıktır ve iş hukukuna hakimiyet gerektirdiğinden, bir avukatla takip edilmesi işçiye kolaylık sağlar. Avukat, dilekçenin doğru hazırlanması, delillerin sunulması ve mahkemedeki savunmanın etkin yapılması konularında işçiye destek olur. Bu nedenle avukat zorunlu olmasa da iş hukuku konusunda deneyimli bir avukatla çalışılması önerilir.