İhbar Tazminatı Nedir ve Nasıl Alınır?

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin kanuni bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilmesi durumunda, feshi gerçekleştiren tarafın karşı tarafa ödemek zorunda olduğu bir tazminat türüdür. Başka bir deyişle, işveren işçiyi derhal (veya ihbar süresi dolmadan) işten çıkardığında işçiye; aynı şekilde işçi de işten ayrılmadan önce gerekli bildirimi yapmazsa işverene ihbar tazminatı ödemek durumundadır. Bu uygulama, iş ilişkilerinde fesihlerin belirli bir süre önceden haber verilerek yapılmasını sağlamayı amaçlayan yasal düzenlemenin bir sonucudur.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerine özgü bir müessese olup hem işçi hem de işveren bakımından söz konusu olabilmektedir. İşçi yönünden ihbar tazminatı, haksız şekilde ve süre tanınmaksızın işten çıkarılması durumunda talep edebileceği bir tazminat hakkı anlamına gelirken; işveren yönünden ise işçinin işi habersiz terk etmesi halinde talep edebileceği bir alacak niteliği taşır. Aşağıda, ihbar tazminatının yasal dayanakları ve her iki taraf açısından sonuçları ayrıntılı olarak ele alınacaktır.

Hukuki Dayanaklar

İhbar tazminatının hukuki dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesindeki düzenlemedir. Anılan maddede belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi halinde tarafların uyması gereken bildirim (ihbar) süreleri tek tek belirtilmiş ve bu sürelere uyulmaması durumunda, uyulmayan tarafın diğerine tazminat ödemekle yükümlü olduğu hükme bağlanmıştır. Kanun metni uyarınca, kanunda öngörülen bildirim koşuluna uymayan taraf, uymadığı sürenin ücretine eş değer tutarda tazminat ödemek zorundadır.

Ayrıca aynı maddede işverene, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini derhal feshetme imkânı tanınmıştır. İhbar tazminatına ilişkin hükümler, iş hukukunun emredici nitelikte kuralları arasındadır. Bunun yanı sıra İş Kanunu m.24 ve m.25’te düzenlenen “haklı nedenle derhal fesih” hallerinde ihbar süresine uyma şartı aranmadığından, bu hallerde ihbar tazminatı yükümlülüğünün doğmayacağı da kanunen hükme bağlanmıştır.

Yargısal içtihatlar da kanundaki bu düzenlemeler doğrultusunda şekillenmiştir. İhbar tazminatı taleplerinin yargılamasında izlenecek usul ise 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gibi ilgili mevzuatta gösterilmiştir (örneğin, dava açmadan önce arabulucuya başvuru zorunluluğu ve görevli mahkemenin belirlenmesi gibi kurallar).

Bildirim Süreleri (İhbar Süreleri)

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca ihbar (bildirim) süreleri, işçinin kıdemine göre kademeli olarak belirlenmiştir. Belirsiz süreli bir iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, karşı tarafa şu asgari süreler kadar önce bildirimde bulunmalıdır:

• İşçinin çalışma süresi 6 aydan az ise: 2 hafta (14 gün) ihbar süresi
• İşçinin çalışma süresi 6 ay ile 1.5 yıl arası ise: 4 hafta (28 gün) ihbar süresi
• İşçinin çalışma süresi 1.5 yıl ile 3 yıl arası ise: 6 hafta (42 gün) ihbar süresi
• İşçinin çalışma süresi 3 yıl ve daha fazla ise: 8 hafta (56 gün) ihbar süresi

Yukarıdaki süreler asgari olup iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. Yani taraflar anlaşarak daha uzun ihbar süreleri öngörebilirler ancak kanuni asgari sürenin altında bir bildirim süresi kararlaştırılamaz.

Kanuni ihbar süresi, fesih bildiriminin karşı tarafa yapılmasından itibaren işlemeye başlar ve bu süre dolmadan iş ilişkisi sona erdirilemez. Aksi takdirde, ihbar tazminatı yükümlülüğü doğar.

İşçi Açısından İhbar Tazminatı

İşçinin ihbar tazminatı hakkı

İşçi açısından ihbar tazminatı, özellikle işveren tarafından fesih bildirimi yapılmaksızın işten çıkarılma durumlarında ortaya çıkar. İşveren, belirsiz süreli sözleşmeyle çalıştırdığı işçiyi işten çıkarmadan önce yukarıda belirtilen ihbar süresine uymak veya bu süreye ilişkin ücreti peşin ödemek zorundadır. Eğer işveren bu yükümlülüğe uymaz ve işçiyi derhal işten çıkarırsa, işçi kanunen ihbar tazminatına hak kazanır.

İhbar tazminatı, işten çıkarılan işçiye fesih sonrasında ödenmesi gereken ve bildirim süresine tekabül eden ücret tutarındaki tazminattır. İşveren, işçiyi ihbar süresine riayet etmeden çıkarmayı tercih ediyorsa, kanunun izin verdiği şekilde ihbar süresine ait ücretini peşin ödeme yoluna gidebilir. Bu durumda işçi fiilen ihbar süresini çalışmamış olsa da yasal hak ettiği ücreti peşinen almış olur ve ihbar tazminatı karşılanmış sayılır. Ancak işveren ne ihbar süresine uyup işçiyi çalıştırmış, ne de ücreti peşin ödemiş ise, işçinin dava yoluyla ihbar tazminatını talep etme hakkı doğar. İşçi, bu hakkını kullanarak ihbar süresine ilişkin ücretini tazminat olarak talep edebilir.

İşçinin ihbar tazminatı yükümlülüğü

İhbar tazminatı, kural olarak sözleşmeyi haksız fesheden tarafa bir yükümlülük getirir. Bu nedenle sadece işveren için değil, işçi için de ihbar yükümlülüğü söz konusudur. Bir işçi, kendi isteğiyle işten ayrılmak istediğinde kanuni ihbar süresi kadar önce işverene yazılı bildirimde bulunmalıdır. İşçi bu ihbar süresine uymadan (örneğin, habersiz veya aniden) işi bırakırsa, işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.

Kanun, fesih bildirimine uymayan tarafın karşı tarafa tazminat ödeyeceğini emrettiğinden bu durumda tazminat borcu işçinin üzerinde doğacaktır. Uygulamada, işveren çoğu zaman işçinin ihbar süresine uymadan ayrılması halinde bu tazminat tutarını işçinin son maaşından, varsa kıdem tazminatından veya diğer alacaklarından mahsup etme yoluna gitmektedir. Eğer işçinin hak edişleri bu tutarı karşılamıyorsa, işveren ihbar tazminatı alacağını tahsil etmek için yasal yollara başvurabilir.

Şu da belirtilmelidir ki işçi, İş Kanunu m.24’te sayılan haklı nedenlere dayanarak derhal fesih yapmışsa (örneğin ücretinin ödenmemesi, sağlık sebepleri gibi haklı istifa halleri), ihbar süresine uyma zorunluluğu bulunmadığından işveren bu durumda ihbar tazminatı talep edemez.

İşveren Açısından İhbar Tazminatı

İşverenin ihbar yükümlülüğü

İşveren açısından ihbar tazminatının önemi, işçi çıkarma sürecindeki bildirim yükümlülüğü ile ilgilidir. Belirsiz süreli bir iş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren, yukarıda belirtilen süreler kadar önceden işçiye bildirim yapmak zorundadır. İşveren bu ihbar süresine uygun davranmadan iş sözleşmesini sonlandırırsa, kanunen işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

Bu yükümlülük, iş güvencesi kapsamında olsun veya olmasın tüm belirsiz süreli fesihler için geçerlidir. İşveren, ihbar süresine uymaksızın fesih yapmak istediğinde Kanun’un tanıdığı bir seçenek olarak işçiye ihbar süresine ait ücreti peşin ödeyebilir. Bu durumda işçiye ihbar tazminatı peşin ödenmiş olacağından, işveren bildirim süresini beklemeksizin derhal fesih gerçekleştirebilir. Ancak ihbar süresi kullandırılmamış ve ücret de peşin ödenmemiş ise, işverenin feshi usulsüz sayılır ve işçiye ihbar tazminatı borcu doğar.

Öte yandan, İş Kanunu m.25’e göre işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih hallerinde (örneğin işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışı, devamsızlık gibi ağır ihlaller) işverenin ihbar süresi tanıma zorunluluğu yoktur. Bu gibi haklı fesih durumlarında ihbar tazminatı ödenmesi gerekmez.

İşverenin ihbar tazminatı talebi

İşçinin işten ayrılırken ihbar süresine uymaması, işverene ihbar tazminatı talep etme hakkı verir. Bu hak, yukarıda açıklandığı gibi işçinin bildirim yapmaksızın işi terk etmesi halinde ortaya çıkar. İşveren, işçiden ihbar süresine tekabül eden ücret tutarını tazminat olarak talep edebilir ve çoğu durumda bunu işçinin hakedişlerinden kesinti yaparak tahsil etmeye çalışır.

Eğer işçi tarafından ödenmesi gereken ihbar tazminatı miktarı bu şekilde karşılanamazsa, işveren yasal mercilere başvurarak alacağını talep edebilir. İşverenin ihbar tazminatı talebi, işçinin haksız (ihbarsız) şekilde işi bırakmasına dayanır. Ancak işçi, kanunun tanıdığı haklı fesih sebeplerine (İş Kanunu m.24) dayanarak derhal ayrılmışsa, bu durumda işverenin ihbar tazminatı isteme hakkı doğmaz.

Keza belirli süreli iş sözleşmelerinde de işverenin ihbar tazminatı talebi söz konusu olmaz, zira böyle sözleşmelerde kanunen ihbar zorunluluğu bulunmamaktadır (belirli süreli iş sözleşmesi bitim tarihinde kendiliğinden sona erer). İşveren, ihbar tazminatı alacağı olduğunu düşündüğü durumlarda öncelikle arabuluculuk sürecine başvurmalı, anlaşma sağlanamazsa yasal süreler içinde iş mahkemesinde dava açmalıdır.

Hak kazanma koşulları

İhbar tazminatına hak kazanabilmek (veya karşı tarafın ihbar tazminatı talep edebilmesi) için bazı koşulların gerçekleşmesi gerekmektedir. Başlıca koşullar şunlardır:

• İş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gereklidir. Belirli süreli iş sözleşmelerinin sona ermesinde kural olarak ihbar tazminatı uygulanmaz (bu tip sözleşmelerde bildirim süreleri öngörülmediğinden).
• Feshin haklı nedene dayanmaksızın (derhal fesih hakkı kullanılmaksızın) gerçekleştirilmiş olması gerekir. İşçi veya işveren tarafından haklı sebeple derhal fesih hallerinde ihbar tazminatı doğmaz, çünkü kanun bu hallerde bildirim süresi olmadan feshe izin vermektedir.
• Fesihte kanuni ihbar süresine uyulmaması gerekmektedir. Yani feshi yapan taraf, diğer tarafa yukarıdaki yasal süre kadar önceden haber vermemiş olmalıdır. İhbar süresi ya hiç kullanılmamış ya da eksik kullanılmış olmalıdır.

Yukarıdaki koşullar bir arada gerçekleştiğinde, ihbar tazminatı alacağı doğacaktır. Aksi durumlarda – örneğin iş sözleşmesinin belirli süre sonunda kendiliğinden sona ermesi, işçinin istifasının haklı nedene dayanması veya fesihte gerekli sürenin önceden bildirilmiş olması – ihbar tazminatı talebi gündeme gelmez. Özellikle altını çizmek gerekir ki ihbar tazminatı sadece belirsiz süreli ve bildirimli fesih sistemine tabi iş ilişkilerinde söz konusu olup, iş güvencesi kapsamında olsun ya da olmasın, haklı neden dışındaki fesihlerde uygulanır.

İhbar Süresine Uyulmaması ve Sonuçları

İhbar süresine uyulmaması ve sonuçları

Kanunun belirlediği ihbar süresine uyulmaması, doğrudan doğruya ihbar tazminatını gündeme getiren durumdur. İş Kanunu m.17 hükmüne göre, fesih bildiriminde bulunması gerekirken bulunmayan veya gerekli süreyi beklemeden iş akdini sona erdiren taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bu yükümlülük, hem işveren hem de işçi için geçerlidir; kimin ihbar şartına uymadan fesih yaptığına bağlı olarak karşı taraf lehine tazminat borcu doğar.

Örneğin işveren, işçiyi işten çıkarırken 4 haftalık ihbar süresine uymamışsa 4 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatını ödemelidir. Benzer şekilde işçi, işyerinden ayrılırken hiç ihbarda bulunmamışsa işverenine söz konusu sürenin ücretine denk gelen tutarı ödemek durumundadır. İhbar süresine uyulmamasının sonucu olarak ortaya çıkan tazminat, esasen karşı tarafın uğradığı zararın (beklemediği ani fesih nedeniyle maruz kaldığı gelir kaybının) karşılanmasını amaçlar.

İşveren yönünden, ihbar süresini kullandırmadan işçiyi çıkarma ihtiyacı doğabilir; bu durumda kanun, işçiye bildirim süresine ilişkin ücreti peşin ödeme koşuluyla fesih yapma imkânını tanımıştır. Eğer işveren bu ödemeyi yaparsa, ihbar süresine fiilen uyulmamış olsa bile kanuni yükümlülük yerine getirilmiş sayılır ve ayrıca bir ihbar tazminatı söz konusu olmaz.

Ancak ne ihbar süresi kullandırılmış ne de ücret peşin ödenmiş ise, işçinin sonradan ihbar tazminatı talep hakkı doğar. İhbar süresine uyulmaması kavramı, kısmen uyulmaması hâlini de kapsar. Örneğin işveren, işçiye kanunen 6 hafta önceden bildirmesi gerekirken sadece 2 hafta önce bildirim yapmışsa, eksik kalan 4 haftalık süre için ihbar tazminatı ödemelidir. Dolayısıyla bildirim süresinin kısmen dahi ihlal edilmesi, ihbar tazminatı yükümlülüğünü doğurur.

Sonuç olarak, fesih sürecinde kanunun öngördüğü asgari ihbar sürelerine riayet edilmesi ihbar tazminatı yükümlülüğünü ortadan kaldırır; uyulmaması ise karşı taraf lehine tazminat ödeme borcu doğurur.

Uygulamada Sık Karşılaşılan Uyuşmazlıklar

Uygulamada sık karşılaşılan uyuşmazlıklar

İhbar tazminatı konusunda uygulamada çeşitli uyuşmazlıklar ortaya çıkmaktadır. En yaygın karşılaşılan durumlar ve anlaşmazlık konuları şunlardır:

• Feshin kim tarafından yapıldığı konusunda uyuşmazlıklar: İşçi işten çıkarıldığını iddia ederken işverenin bunun bir istifa olduğunu savunduğu durumlar sık görülür. Bu durumda işçi ihbar tazminatı talep ederken işveren ödeme yapmak istemez. Yargısal uygulamada, işverenin istifa iddiasını ispat yükü bulunmaktadır; eğer işçinin kendi isteğiyle ayrıldığı ispatlanamazsa feshi gerçekleştirenin işveren olduğu kabul edilerek işçiye ihbar tazminatı ödenmesine karar verilir.
• Feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı: İşveren, işçiyi haklı nedenle fesih (örneğin disiplin kurallarını ağır ihlal, güven sarsıcı eylem gibi) gerekçesiyle ve derhal işten çıkarabilir. Ancak işçi bu gerekçenin geçerli olmadığını iddia edip ihbar tazminatı talep edebilir. Uyuşmazlık halinde, işveren haklı fesih sebebini ispatlamak zorundadır. Benzer şekilde, işçi haklı bir sebep olmaksızın aniden işi bırakıp daha sonra bu durumu haklı fesih gibi göstermeye çalışabilir; bu durumda da işçinin iddiasını ispatı gerekecektir.
• İhbar tazminatı tutarının hesaplanmasına dair uyuşmazlıklar: Uygulamada, ihbar tazminatının hesabına esas alınacak ücret kalemleri konusunda anlaşmazlıklar çıkabilir. İşveren, sadece işçinin çıplak brüt ücretini esas almak isterken işçi, yol, yemek, prim gibi yan haklarının da ücrete dahil edilmesi gerektiğini ileri sürebilir. Yargı uygulamasına göre, ihbar tazminatı hesaplanırken işçiye sağlanmış para ile ölçülebilir tüm düzenli menfaatler brüt ücrete eklenir. Ayrıca kıdemin yanlış hesaplanması nedeniyle eksik ya da fazla ihbar süresi uygulanması da farklı hesaplamalara yol açabilir.
• Belirli süreli ve deneme süreli sözleşmelerde ihbar tartışmaları: Belirli süreli iş sözleşmelerinin süre bitimiyle sona ermesi halinde ihbar tazminatı gündeme gelmez. Ancak işveren, belirli süreli sözleşmeyi süresi dolmadan feshederse ihbar tazminatı değil, sözleşme kalan süresi ücret alacağı gündeme gelir. Deneme süresi içinde yapılan fesihlerde ise taraflar bildirim süresi olmadan fesih hakkına sahiptir. Ancak fesih deneme süresi içinde mi dışında mı yapıldı sorusu anlaşmazlık konusu olabilir.

Bu gibi durumlarda mahkemeler, tanık beyanları, yazılı fesih/istifa belgeleri, ihtarname teatisi gibi delillerle gerçek fesih biçimini ve koşullarını ortaya çıkarmaya çalışır. İşçi ve işverenlerin, fesih süreçlerini yazılı belgeyle kayıt altına almaları ileride doğabilecek ihbar tazminatı ihtilaflarını önlemek açısından büyük önem taşır.

Yargıtay Kararları Işığında Değerlendirme

Yargıtay kararları ışığında değerlendirme

Yargıtay içtihatları, ihbar tazminatına ilişkin yukarıda belirtilen ilkeleri genel olarak teyit etmektedir. Özellikle işçi açısından, iş sözleşmesinin istifa ile sona erdiğini iddia eden işverenin bu iddiayı ispat yükü altında olduğu, Yargıtay tarafından birçok kararında vurgulanmıştır.

Yargıtay’ın yerleşik yaklaşımına göre, işçinin istifa ettiğine dair imzalı ve özgür iradesine dayalı belge olmadıkça, feshi gerçekleştirenin işveren olduğu kabul edilir. Bu durumda işçi ihbar tazminatına hak kazanır.

Yargıtay kararlarında ayrıca kötü niyet tazminatı konusu da önemli yer tutar. 4857 sayılı İş Kanunu m.17 uyarınca, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan bir işçinin feshi, işveren tarafından kötü niyetle yapıldıysa, işçiye normal ihbar tazminatına ek olarak bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenmesi gerekir. Yargıtay, sendikal nedenlerle ya da hak arama faaliyetleri sebebiyle yapılan fesihlerde bu tazminatın ayrıca hükmedilmesi gerektiğini belirtmektedir.

Yargıtay ayrıca, ihbar tazminatının hesabında işçinin brüt maaşı yanında yol parası, yemek ücreti, prim gibi tüm nakdi menfaatlerin hesaba katılmasını gerekli görmektedir. Bu, İş Kanunu m.17’nin son fıkrasında belirtilen “işçiye sağlanmış para veya parayla ölçülmesi mümkün menfaatler” kuralının doğal bir sonucudur.

Son olarak, Yargıtay kararları, ihbar sürelerinin kanunda belirtilen asgari sınır olduğunu ve tarafların bu süreleri artırabileceğini ancak azaltamayacağını da açıkça ortaya koyar. Bu doğrultuda ihbar süresini kısaltan sözleşme hükümleri geçersiz sayılır.

Yargıtay’ın bu kararları, ihbar tazminatının koşulları, hesaplanması ve taraf yükümlülükleri açısından iş hukukunun amacına uygun şekilde uygulanmasını sağlamaktadır.

İhbar Tazminatında Zamanaşımı

İhbar tazminatında zamanaşımı

İhbar tazminatı alacakları, belirli bir zamanaşımı süresine tabidir. 4857 sayılı İş Kanunu’na 2017 yılında eklenen Ek Madde 3 uyarınca, işçi alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatına hak kazanan taraf (işçi ya da işveren), iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içinde hukuki yollara başvurarak bu alacağını talep etmelidir.

Eğer 5 yıllık süre geçer ve karşı taraf zamanaşımı def’ini ileri sürerse, artık ihbar tazminatı talebi dinlenemez. Zamanaşımı, alacaklının dava açma hakkını ortadan kaldırmaz ancak borçluya ödemeden kaçınma imkânı verir. Dolayısıyla ihbar tazminatına hak kazanan işçi veya işverenin, hakkını kaybetmemek için 5 yıllık süreyi geçirmeden önce arabulucu başvurusu ve akabinde dava açması gerekir.

Uygulamada işçilik alacakları genellikle iş sözleşmesinin sona ermesinden kısa süre sonra talep edildiği için zamanaşımı engeline nadiren takılmaktadır; ancak yine de bu sürelerin bilincinde olmak önemlidir.

İhbar Tazminatının Hesaplanması

İhbar tazminatının hesaplanması

İhbar tazminatı, işçinin (veya işten ayrılan çalışanın) ihbar süresi boyunca alacağı ücretin brüt tutarı üzerinden hesaplanır. Hesaplama yapılırken işçinin son ücretine ek olarak yararlandığı düzenli parasal haklar da dikkate alınır.

Genel hatlarıyla ihbar tazminatı hesabı şu adımlarla gerçekleştirilir:

1. İşçinin son giydirilmiş brüt ücreti tespit edilir. Giydirilmiş ücret kavramı, brüt maaşa ilaveten yol yardımı, yemek ücreti, prim gibi süreklilik arz eden ve parayla ölçülebilen yan hakların toplamını ifade eder.
   Örneğin brüt maaşı 9.000 TL olan ve ayda 1.000 TL yol, 2.000 TL yemek yardımı alan bir işçinin giydirilmiş aylık ücreti 12.000 TL olacaktır.
2. Bulunan aylık brüt ücretin günlük karşılığı hesaplanır. Genel uygulamada aylık ücret 30’a bölünerek bir günlük brüt ücret bulunur.
   Yukarıdaki örnekte, 12.000 TL aylık ücreti olan işçinin günlük ücreti 12.000 / 30 = 400 TL olarak hesaplanır.
3. İşçinin kıdemine göre uygulanacak ihbar süresi (gün olarak) bu günlük ücret ile çarpılır.
   Kanuni ihbar süreleri 14, 28, 42 veya 56 gün olarak belirlendiğinden, ilgili süreye karşılık gelen gün sayısı günlük ücretle çarpılarak brüt ihbar tazminatı bulunur.
   Örneğimizde 5 yıl kıdemi olan işçi için 56 gün ihbar süresi geçerli olduğundan:
   400 TL × 56 = 22.400 TL brüt ihbar tazminatı hesaplanacaktır.
4. Hesaplanan brüt tutar üzerinden yasal kesintiler yapılır.
   İhbar tazminatı, damga vergisi ve gelir vergisine tabidir (sosyal güvenlik primi kesilmez).
   Mevcut oranlara göre brüt tutardan %15 gelir vergisi ve binde 7,59 damga vergisi kesilerek net tutar bulunur.
   Yukarıdaki örnekte 22.400 TL brüt tutardan 3.360 TL gelir vergisi ve yaklaşık 170 TL damga vergisi düşüldüğünde, net ihbar tazminatı 18.870 TL civarında olacaktır.

Yukarıdaki hesaplama adımları sonucunda, işçiye ödenmesi gereken ihbar tazminatının net miktarı belirlenir. Özetle, işçinin çalışmadığı ihbar süresi için alması gereken ücret, tüm yan haklarıyla brüt olarak hesaplanır, yasal vergiler kesildikten sonra ortaya çıkan tutar ihbar tazminatı olarak ödenir.

İşverenin ödemesi gereken ihbar tazminatı, işçinin eline geçen net miktardır; gelir ve damga vergisi kesintilerinden sonra kalan tutar işçiye verilerek, vergi kısımları ilgili kurumlara beyan edilir.

Hesaplamanın doğru yapılabilmesi için:

• İşçinin brüt ücretine dahil olan tüm düzenli ödemelerin hesaba katılması,
• Gün sayısının doğru tespit edilmesi büyük önem taşır.

Arabuluculuk ve Dava Yolları

Arabuluculuk ve dava yolları

İhbar tazminatı talebi olan işçi veya işveren, yasal haklarını aramak için öncelikle arabuluculuk sürecine başvurmak zorundadır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile getirilen düzenleme uyarınca, bireysel iş uyuşmazlıklarında (işçi ve işveren alacakları ile tazminat taleplerinde) dava açmadan önce arabulucuya başvurulması, 1 Ocak 2018 tarihinden itibaren dava şartı haline getirilmiştir.

Bu kapsamda ihbar tazminatı da arabuluculuk başvurusuna tabidir ve mahkemeye gitmeden önce bu sürecin tamamlanması gerekir. Arabuluculuk başvurusu, işçinin veya işverenin yerleşim yerindeki ya da işin yapıldığı yerdeki adliyede bulunan arabuluculuk bürosuna yapılır. Arabulucu, başvuruyu aldıktan sonra tarafları görüşmeye davet eder ve en fazla 3 hafta (gerekirse +1 hafta uzatma) içinde müzakereleri sonuçlandırmaya çalışır.

Tarafların anlaşmaya varması halinde bir arabuluculuk anlaşma tutanağı düzenlenir ve ihbar tazminatı ödemesi bu tutanakta belirtilen şekilde gerçekleştirilir. Anlaşma sağlanamazsa arabulucu bunu bir son tutanakla belgelendirir; bu belge, dava açılabilmesi için zorunludur.

Arabuluculuk aşamasında sonuç alınamazsa, ihbar tazminatı talebi için yargı yolu açıktır. Bu durumda talepte bulunan taraf, süresi içinde iş mahkemesinde dava açabilir. İhbar tazminatı, işçilik alacağı niteliğinde olduğundan görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yetkili mahkeme ise davalının yerleşim yeri veya işin fiilen yapıldığı yer mahkemesidir. Eğer o yerde iş mahkemesi yoksa, asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla davaya bakar.

Dava dilekçesinde; iş sözleşmesinin fesih şekli, tarihi, ihbar süresine uyulup uyulmadığı, ödenmeyen ihbar tazminatı tutarı gibi hususlar belirtilir ve arabulucunun son tutanağı eklenir. Yargılama neticesinde mahkeme, ihbar tazminatı koşullarının oluştuğunu tespit ederse, ilgili tutarın faiziyle birlikte ödenmesine karar verir. Genellikle, bu tür davalarda bankaların en yüksek mevduat faizi uygulanır ve faiz, fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar.

Mahkeme kararları kesinleştikten sonra icra edilebilir hale gelir. Karar işçi lehine ise işveren bu tutarı ödemek zorundadır; ödemezse işçi, icra dairesi aracılığıyla tahsilat yapabilir. Karar işveren lehine çıkarsa (örneğin işçinin talebi haksız bulunursa), dava reddedilir ve işçi bu alacağı talep edemez.

Önemle belirtilmelidir ki, arabuluculuk dava şartıdır. Yani arabulucuya başvurulmadan doğrudan dava açılırsa dava usulden reddedilir. Bu durumda taraflar yeniden arabulucuya başvurup süreci tamamladıktan sonra dava açabilirler.

Sonuç olarak, ihbar tazminatını alamayan tarafın izleyeceği yol, önce arabulucuya başvurmak; anlaşma sağlanamazsa 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde iş mahkemesinde dava açmak olmalıdır. Bu yolla hak sahibi, yasal hakkını güvence altına alabilir.

Ankara’da İhbar Tazminatı Konusunda Hukuki Destek Alın

İşten çıkarılma sürecinde ihbar süresine uyulmadıysa ya da çalışanın habersiz şekilde işten ayrılması söz konusuysa, taraflardan biri ihbar tazminatı talep etme hakkına sahip olabilir. Bu süreçte doğru hukuki adımları atmak, hem zaman hem de hak kayıplarının önüne geçmek için oldukça önemlidir. Ankara merkezli iş hukuku avukatlarımız, ihbar tazminatı konularında size profesyonel destek sunmak için hazır.

İletişim Bilgilerimiz:

📍 Adres: Ehlibeyt Mahallesi, Ceyhun Atuf Kansu Cd. No:100 D:2, 06520 Çankaya / ANKARA
📞 Telefon: +90 530 109 80 36
✉️ E-posta: bilgi@kmlpark.com

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

İhbar süresi ne kadardır?

İhbar süresi, işçinin kıdemine (aynı işyerindeki çalışma süresine) bağlı olarak değişir. Kanuna göre ihbar süreleri:

• 6 aydan az kıdem için 2 hafta,
• 6 ay – 1.5 yıl arası için 4 hafta,
• 1.5 – 3 yıl arası için 6 hafta,
• 3 yıldan fazla kıdem için 8 haftadır.

Bu süreler asgari olup sözleşmelerle daha uzun süreler belirlenebilir. Taraflar, fesih bildiriminden sonra çalışmaya devam etmeli ya da ücret peşin ödenerek çalışma olmadan süre geçirilmelidir.

İstifa eden işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

Hayır, istifa eden işçi ihbar tazminatı alamaz. Bu tazminat, işverenin işçiyi işten çıkarması halinde doğar. Ancak istifa eden işçi, kanuni ihbar süresine uymadan işten ayrılmışsa, bu kez işveren işçiden tazminat talep edebilir. Fakat istifa haklı nedene dayanıyorsa (örneğin ücretlerin ödenmemesi), işçi ihbar süresine uymak zorunda değildir ve tazminat ödemez.

Haklı nedenle fesihte ihbar tazminatı ödenir mi?

Hayır, haklı nedenle yapılan derhal fesihlerde ihbar tazminatı söz konusu olmaz. Taraflardan biri, kanunda belirtilen geçerli sebeplerden dolayı sözleşmeyi aniden feshederse, ihbar süresine uymak zorunda değildir. Dolayısıyla tazminat da doğmaz.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı var mıdır?

Kural olarak yoktur. Belirli süreli iş sözleşmeleri, süresi bitince kendiliğinden sona erer. Bu nedenle ihbar yükümlülüğü doğmaz. Ancak süre dolmadan işveren haksız şekilde feshederse, ihbar tazminatı değil, kalan sürenin ücretini ödeme yükümlülüğü gündeme gelir.

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?

İhbar tazminatı, işçinin brüt ücreti ve hak ettiği ihbar süresi dikkate alınarak hesaplanır. Hesaplamada:

• Brüt ücret + yemek, yol, prim gibi yan haklar toplanır (giydirilmiş ücret),
• Aylık ücret 30’a bölünerek günlük ücret bulunur,
• Günlük ücret × ihbar süresi (gün) = brüt ihbar tazminatı,
• Brüt tutardan gelir vergisi ve damga vergisi kesilir,
• Kalan net tutar işçiye ödenir.

İhbar tazminatında zamanaşımı süresi ne kadardır?

Zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği günden itibaren başlar. Talepte bulunacak taraf, 5 yıl içinde arabulucuya başvurmalı, gerekirse mahkemeye dava açmalıdır. Aksi takdirde, karşı tarafın zamanaşımı itirazı üzerine alacak reddedilir.

İhbar tazminatı ödenmezse nasıl talep edilir?

İlk adım olarak, karşı tarafa yazılı bildirim (ihtar) gönderilmelidir. Sonuç alınamazsa, arabulucuya başvuru zorunludur. Anlaşma sağlanamazsa mahkemeye dava açılır. Mahkeme kararı doğrultusunda, icra takibi başlatılarak tahsilat yapılabilir.

İhbar tazminatı ile kıdem tazminatı arasındaki fark nedir?

• İhbar tazminatı, fesih bildirimi yapılmadan iş akdinin sonlandırılması durumunda doğar. Her iki taraf da ödeyebilir.
• Kıdem tazminatı, işçinin en az bir yıl çalışması ve belirli şartlarda işten ayrılması hâlinde ödenir. Sadece işveren tarafından ödenir.
• İhbar tazminatı fesih şekline, kıdem tazminatı ise çalışma süresine ve fesih nedenine bağlıdır.