İş Kazası Sonrası Tazminat Davası Nasıl Açılır? Haklar ve Süreçler

İş Kazası ve Meslek Hastalığı konuları, çalışanların sağlığını ve iş güvenliğini doğrudan etkileyen, hem işçiler hem de işverenler için büyük önem taşıyan kavramlardır. Her yıl binlerce işçi, çalışma ortamında meydana gelen kazalar veya uzun yıllar işin niteliği nedeniyle gelişen hastalıklar sonucu zarar görmekte ya da hayatını kaybetmektedir. Bu gibi durumlarda, mağdur olan işçiler veya hayatını kaybeden işçilerin yakınları, maddi kayıplarını ve yaşadıkları manevi üzüntüyü gidermek için tazminat davası açma yoluna başvurabilirler.

İş kazaları ve meslek hastalıkları sonrasında açılan tazminat davaları, bir yandan işçinin veya hak sahiplerinin zararlarının telafi edilmesini sağlarken, diğer yandan işverenlerin iş sağlığı ve güvenliği konusundaki yükümlülüklerini hatırlatan önemli bir hukuki mekanizmadır. Bu makalede, iş kazası ve meslek hastalığı kavramlarının tanımından başlayarak, bu durumlarda açılabilecek tazminat davalarının türleri, kusur oranları ve sorumluluk durumu, tazminat hesaplama yöntemleri, Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) ile ilişkiler, zamanaşımı süreleri gibi kritik başlıklar ele alınacaktır. Ayrıca, örnek olaylar, tablo ile açıklanan hesaplama örnekleri ve karşılaşılabilecek senaryolar üzerinden konunun daha anlaşılır hale getirilmesi hedeflenmektedir.

Akademik bir bakış açısıyla ancak sade bir dille hazırlanan bu kapsamlı rehber, iş kazası veya meslek hastalığı sonucu tazminat hakkı doğan çalışanlar ve işverenler için yol gösterici bilgiler sunmayı amaçlamaktadır. Her iki tarafın da hak ve sorumluluklarını bilmesi, olası bir iş kazası veya meslek hastalığı durumunda doğru adımların atılmasını ve adil bir sonucun elde edilmesini kolaylaştırır.

İş Kazası Nedir?

Türk hukukunda iş kazası, bir işçinin çalışma süresi içinde veya iş ile ilgili faaliyetleri esnasında uğradığı, bedensel ya da ruhsal zarara yol açan ani ve beklenmeyen olaylar olarak tanımlanır. Sosyal Güvenlik mevzuatına göre, bir kazanın iş kazası sayılabilmesi için belirli koşulların mevcut olması gerekir. Genel olarak, kaza işyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelmelidir ve kaza sonucunda işçi hemen ya da sonradan bedenen veya ruhen zarar görmüş olmalıdır. Bu kapsamda örneğin, fabrika ortamında makineyle çalışırken yaşanan bir uzuv kaybı, inşaat sahasında yüksekten düşme, ofis çalışanının işyeri servis aracıyla işe giderken geçirdiği trafik kazası, hatta iş gereği başka bir yere gönderilmişken orada maruz kalınan bir kaza, iş kazası olarak değerlendirilebilir.

Sosyal Güvenlik Kurumu (5510 sayılı Kanun) iş kazasını daha somut olarak şu durumları kapsayacak şekilde tanımlamıştır:

• İşçinin işyerinde bulunduğu sırada meydana gelen kazalar,
• İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle, işçinin işyeri dışında geçirdiği kazalar (örneğin başka bir yere görevli gönderildiğinde),
• Emziren kadın işçinin, iş mevzuatına uygun şekilde çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanda meydana gelen kazalar,
• İşçiye işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş geliş sırasında yaşanan kazalar.

Yukarıdaki şartları taşıyan her olay, iş kazası kapsamında değerlendirilir ve bu durum meydana geldiğinde işverenin durumu derhal yetkililere bildirmesi gerekir. İş kazası tanımına girmeyen vakalar ise genellikle iş saatleri ve görev tanımı dışında gerçekleşen, işle bağlantısı kurulamayan kazalardır. Örneğin, işyerinden bağımsız kişisel bir sebeple çıkan kavgada yaralanma veya iş saatleri dışında ve işyeri ile ilgisiz bir mekanda meydana gelen kaza, iş kazası olarak nitelendirilmez.

Meslek Hastalığı Nedir?

Meslek Hastalığı, işçinin yaptığı işin niteliği veya çalışma koşulları nedeniyle zaman içinde ortaya çıkan hastalıklar veya rahatsızlıklardır. Bu hastalıklar ani bir olay sonucu değil, genellikle uzun süre tekrarlanan etkenlere maruz kalma sonucunda gelişir. Örneğin, yıllarca madende çalışan bir işçide ortaya çıkan pnömokonyoz (tozlu ortamda çalışmaya bağlı akciğer hastalığı) veya sürekli yüksek gürültülü ortamda çalışan bir işçinin duyma kaybı yaşaması, meslek hastalığına örnek olarak verilebilir. Her hastalık meslek hastalığı sayılmaz; bir rahatsızlığın mesleki sayılabilmesi için işçinin yaptığı işle hastalık arasında doğrudan bir illiyet bağı (nedensellik bağı) kurulmalıdır.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na göre meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halidir. Meslek hastalığının tespiti genellikle işçinin hastalığının mesleğinden kaynaklandığının anlaşılmasıyla başlar. İşveren, işçide meslek hastalığı belirtilerini öğrendiği andan itibaren en geç üç iş günü içinde durumu SGK’ya bildirmekle yükümlüdür. SGK, bu bildirim üzerine müfettişleri aracılığıyla işyerindeki çalışma koşullarını inceleyerek hastalığın işle bağlantısını ve oluşma sebeplerini araştırır. Ardından, işçinin sağlık raporları ve uzman değerlendirmeleri ışığında, hastalığın mesleki nitelikte olup olmadığı ve işgücü kayıp oranı (maluliyet oranı) belirlenir.

Meslek hastalığı vakalarında, hastalığın ortaya çıkışı bazen işçinin işten ayrılmasından yıllar sonra olabildiği için, tanı süreci iş kazalarından daha karmaşık olabilir. İşçi, hastalığının mesleki olduğunu öğrendiğinde derhal yasal haklarını aramalı ve gerekirse meslek hastalığının tespiti için hukuki süreci başlatmalıdır. Bu tespit, hem SGK tarafından işçiye gerekli sürekli iş göremezlik gelirinin bağlanabilmesi hem de işverene karşı tazminat davası açılabilmesi için ön koşuldur.

İş Kazası ile Meslek Hastalığı Arasındaki Farklar

İş kazası ve meslek hastalığı kavramları birbiriyle ilişkili olsa da, oluş şekli ve ortaya çıkış zamanları bakımından önemli farklılıklar gösterir. İş kazası genellikle ani ve beklenmedik bir olay sonucu meydana gelirken, meslek hastalığı yavaş yavaş ve uzun süreli maruziyet sonucunda ortaya çıkan bir süreçtir. Bir iş kazasında, kazaya yol açan dış etken tek seferde gerçekleşir (örneğin bir makineye sıkışma veya düşme anı), oysa meslek hastalığında zararlı etken (toz, kimyasal, gürültü vb.) sürekli veya tekrarlayan biçimde işçi üzerinde etkili olur ve zamanla birikerek hastalığı doğurur.

Bu farklılık, hukuki süreçlere de yansır. İş kazasının tarihi ve koşulları genellikle net bir şekilde belirlenebilir (kazanın olduğu an, yeri ve nedenleri raporlanabilir). Meslek hastalığında ise hastalığın iş nedeniyle oluştuğunun tespiti daha zordur ve genellikle tıbbi incelemeler ve uzun süreçler gerektirir. Ayrıca iş kazası meydana geldiği anda kolaylıkla tespit edilip derhal SGK’ya bildirilirken, meslek hastalığı çoğu kez işçinin yıllar içinde sağlık durumunun bozulmasıyla anlaşılır ve tanı konulduğunda geçmişe dönük olarak değerlendirme yapılır. Bu nedenle, meslek hastalığına bağlı tazminat taleplerinde, hastalığın ne zaman ve nasıl ortaya çıktığı konusunda detaylı uzman raporları ve incelemeler gerekebilir.

İş Kazası Durumunda Yapılması Gerekenler ve Yükümlülükler

Bir iş kazası meydana geldiğinde, hem işveren hem de işçiler açısından hızlı ve doğru adımlar atılması büyük önem taşır. İlk olarak işveren, kazaya uğrayan işçinin sağlık hizmetine erişimini sağlamalıdır. Yasal olarak, İş Sağlığı ve Güvenliği mevzuatı uyarınca işverenin öncelikli görevi, yaralanan işçiye derhal ilk yardım müdahalesini yaptırmak ve gerekirse ambulans çağırarak en yakın sağlık kuruluşuna ulaştırmaktır. Hastaneye sevk edilen işçi için düzenlenen tıbbi evraklarda olayın bir iş kazası olduğu mutlaka belirtilmeli, böylece tedavi masraflarının SGK tarafından karşılanması ve olay kaydının doğru tutulması sağlanmalıdır. İş kazası geçiren işçinin tedavi sürecindeki tüm rapor, fatura ve belgelerinin muhafaza edilmesi ilerideki tazminat talepleri açısından da önemlidir.

İşverenin bir diğer kritik yükümlülüğü, kazayı en geç 3 iş günü içinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirmektir. Türkiye’de kanunlar, işverenin iş kazasını öğrendiği andan itibaren üç iş günü içinde SGK’ya resmi bildirim yapmasını zorunlu kılar. Bu bildirim yazılı olarak yapılabileceği gibi, elektronik ortamda “İş Kazası Bildirimi” sistemi üzerinden de gerçekleştirilebilir. Eğer işveren bu yükümlülüğü ihmal ederse, SGK tarafından idari para cezasına çarptırılabilir ve işçinin rapor süresince hak ettiği geçici iş göremezlik ödeneğinin bildirim yapılmayan günlere ait kısmı işverenden tahsil edilebilir. Hatta işveren kazayı bildirmezse, kazazede işçi veya yakınları doğrudan SGK’ya başvurarak kazanın tescilini talep edebilir; bu durumda SGK yine inceleme başlatacaktır.

İşçi açısından da kazadan sonra bazı adımlar önemlidir. Eğer bilinci yerindeyse veya durumu elveriyorsa, iş kazası geçiren işçi vakit kaybetmeden durumu amirlerine veya iş güvenliği yetkililerine bildirmelidir. Kaza anında orada bulunan diğer çalışanlar da yetkililere haber vermek ve güvenlik önlemlerini almakla yükümlüdür. Kaza sonrasında mümkünse olay yeri fotoğrafları çekilmeli, tanıkların ifadeleri not edilmeli ve ileride delil teşkil edebilecek her türlü bilgi kaydedilmelidir. Bu süreçte işçinin haklarını korumak adına iş kazası ile ilgili tutanakların derhal düzenlenmesi ve gerekli resmi kayıtların tutulması kritik rol oynar. Özellikle ağır yaralanma veya ölümle sonuçlanan kazalarda kolluk kuvvetleri (polis veya jandarma) olay yeri incelemesi yaparak rapor tutar; bu raporlar hem SGK incelemesinde hem de olası dava süreçlerinde önemli deliller olacaktır. Sonuç olarak, iş kazası meydana geldiğinde işverenin derhal müdahale ederek sağlık hizmeti sağlaması, kazayı resmi mercilere bildirmesi ve kayıt altına alması gerekirken; işçinin de mümkün olduğunca durumu belgeleyerek haklarının korunmasına katkı sağlaması gerekir. Bu karşılıklı sorumlulukların eksiksiz yerine getirilmesi, ileride tazminat sürecinin sorunsuz işlemesi ve işçinin mağduriyetinin giderilmesi için temel oluşturur.

Kusur Oranları ve Sorumluluk

Bir iş kazası veya meslek hastalığı meydana geldiğinde, zararın tazmini söz konusu olduğunda en önemli hususlardan biri tarafların kusur durumudur. İşverenin iş kazasındaki ihmal derecesi ve işçinin kurallara uyup uymadığı gibi etkenler, hukuki sorumluluğun paylaşımını belirler. Genel ilke olarak, işveren işçiyi gözetme borcu kapsamında iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini eksiksiz almakla yükümlüdür. Eğer işveren gerekli önlemleri almadıysa veya mevzuata aykırı davranışları kazaya sebebiyet verdiyse, işverenin kusurlu olduğu kabul edilir. Örneğin, yüksekte çalışma ekipmanı sağlamadan işçiyi çalıştıran bir işveren, düşme sonucu oluşan kazada büyük ölçüde kusurlu sayılır. Diğer yandan, işçinin de kendi güvenliği için öngörülen kurallara riayet etmesi beklenir; koruyucu ekipmanları kasıtlı takmayan veya güvenlik talimatlarını hiçe sayan bir işçi, maruz kaldığı kazada kendi kusur oranını artırmış olur.

Olayın incelenmesi sonucunda her bir tarafın kusur oranı yüzdesel olarak tespit edilir. Bu tespit genellikle iş müfettişleri tarafından hazırlanan raporlar veya bilirkişi incelemeleri ile yapılır. Söz gelimi bir kazada, bilirkişi raporu işvereni %80 kusurlu, işçiyi %20 kusurlu bulabilir; bu durumda işveren, zararın %80’ini tazmin etmekle yükümlü olacaktır. Türk yargı uygulamasında dikkat çeken bir husus da “kaçınılmazlık” ilkesidir. Eğer kaza, alınan tüm önlemlere rağmen öngörülemeyen ve engellenemeyen şekilde meydana gelmişse (yani tamamen bir kaçınılmazlık sonucuysa), Yargıtay’ın bazı kararlarına göre bile işveren tamamen kusursuz sayılamamakta, yine de önemli oranda sorumlu tutulmaktadır. Nitekim yüksek mahkeme içtihatlarında, kaçınılmaz olarak kabul edilen kazalarda dahi işverene en az %60 oranında kusur atfedilebileceği belirtilmiştir. Bu yaklaşım, iş güvenliği konusunda işverenin her durumda azami özeni göstermesi gerektiği ilkesine dayanmaktadır.

Kusur oranlarının belirlenmesi, tazminat miktarının hesaplanmasında doğrudan etkilidir. İşçinin kendi kusurunun bulunması halinde, alacağı maddi tazminat tutarı bu oranda azaltılır. Örneğin, işçinin %25 oranında kusurlu bulunduğu bir kazada, hesaplanan tazminat miktarının %25’i ödenmez. Benzer şekilde, manevi tazminat takdir edilirken de tarafların kusur durumları hakim tarafından göz önüne alınır. Ancak işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini ihlal ettiği durumlarda, işçinin asgari kusuru bulunsa bile genel olarak işverenin sorumluluğu baskın kabul edilir. Özetle, kazaya veya hastalığa kimlerin hangi derecede kusuruyla sebebiyet verdiği, hem sorumluluğun paylaştırılmasını hem de ödenecek tazminat tutarını belirleyen temel faktörlerden biridir.

Maddi Tazminat Kalemleri

İş kazası veya meslek hastalığı sonucunda uğranılan maddi zararlar, kanunen işverenden talep edilebilecek çeşitli kalemleri içerir. Amaç, işçinin kaza veya hastalık olmasaydı elde etmeye devam edeceği maddi kazançların ve yapmak zorunda kaldığı masrafların tazmin edilmesidir. Maddi tazminat davasında talep edilebilecek başlıca zarar kalemleri şunlardır:

• Tedavi giderleri: İş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle işçinin hastane, ameliyat, ilaç, rehabilitasyon gibi yaptığı veya ileride yapması gereken tüm sağlık harcamaları tazminat kapsamında istenebilir. Bu masrafların bir kısmı SGK tarafından karşılansa dahi, işçi cepten ödeme yapmak zorunda kaldıysa veya SGK kapsamı dışında kalan giderler oluştuysa, bunlar da talep edilebilir.
• Kazanç kaybı: İş göremezlik dönemindeki ücret kayıpları bu kaleme dahildir. İş kazası sonrası işçi belli bir süre çalışamamış ve bu nedenle ücret alamamışsa (örneğin birkaç aylık istirahat raporu aldığında), raporlu olduğu döneme ilişkin net ücret kaybını işverenden isteyebilir. Geçici iş göremezlik ödeneği almış olsa bile bu ödenek genellikle normal ücretin tamamını karşılamadığından, aradaki fark da talep konusu olabilir.
• Çalışma gücü kaybı (maluliyet) zararı: Eğer kaza veya hastalık sonucu işçi kısmen veya tamamen çalışma gücünü yitirmişse, yani kalıcı bir engellilik durumu oluşmuşsa, bu durumda işçinin gelecekte kazanabileceği gelirlerde bir azalma olacaktır. İşte bu azalma, maluliyet oranı dikkate alınarak hesaplanır ve tazminat olarak talep edilir. Örneğin, iş kazası sonrası işçiye %40 sürekli iş göremezlik (maluliyet) raporu verildiyse, işçinin çalışma gücündeki %40’lık kayıp nedeniyle, emeklilik yaşına kadar kazanabileceği gelirlerin %40’ına denk gelen tutar, maddi tazminata dahil edilir.
• Ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan zarar: Bu kalem, kazanın veya hastalığın, işçinin gelecekteki kariyer olanaklarını, terfi şansını veya daha yüksek ücretli işlerde çalışma ihtimalini ortadan kaldırması sonucu oluşan soyut kayıpları ifade eder. Örneğin işçi ciddi bir yaralanma nedeniyle mesleğini değiştirmek zorunda kalmışsa ya da bedensel kısıtlılık nedeniyle daha düşük ücretli bir işe razı olmuşsa, gelecekte elde edebileceği kazancın düşmesi de bir zarar kalemi olarak değerlendirilir.
• Ölüm halinde destekten yoksun kalma: Eğer iş kazası işçinin hayatını kaybetmesine neden olmuşsa, işçinin vefatıyla birlikte onun bakmakta olduğu kişiler (örneğin eşi, çocukları, anne-babası) ileride ondan alacakları maddi destekten mahrum kalırlar. Bu kişiler, destekten yoksun kalma tazminatı adı altında, ölen işçinin yaşam süresi boyunca sağlayabileceği maddi desteğin bugünkü değerini işverenden talep edebilirler. Destekten yoksun kalma tazminatı hesabı yapılırken, ölen işçinin yaşı, beklenen yaşam süresi, geliri ve desteğe muhtaç yakınlarının sayısı gibi kriterler dikkate alınır. Ayrıca cenaze masrafları ve ölüm anına kadar yapılan tedavi giderleri de talep edilebilecek diğer maddi kalemlerdir.

Yukarıdaki maddi tazminat kalemleri, her somut olayda farklı şekillerde ortaya çıkabilir. Bir davada tüm kalemler birlikte talep edilebileceği gibi, bazıları hiç gündeme gelmeyebilir. Örneğin, hafif bir iş kazasında belki sadece kısa süreli bir kazanç kaybı söz konusu olup kalıcı maluliyet oluşmazken; ağır bir kazada tedavi giderleri, uzun süreli kazanç kaybı, maluliyet ve ekonomik geleceğin sarsılması hep birlikte gündeme gelebilir. Ölümle sonuçlanan vakalarda ise hayatta kalanların destekten yoksun kalma talebi en büyük kalem olacaktır. Önemli olan, iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle işçinin ve ailesinin hangi somut maddi kayıplara uğradığını doğru tespit etmek ve bunları kanıtlarıyla birlikte dava dilekçesinde ortaya koymaktır.

Manevi Tazminat

İş kazası veya meslek hastalığı sonucunda ortaya çıkan zararlar sadece maddi kayıplarla sınırlı değildir; aynı zamanda ciddi manevi sıkıntı ve üzüntü de doğurabilir. Hukukumuzda, bir iş kazası nedeniyle ağır bedensel zarar gören işçi veya bir işçinin ölümü halinde yakınları, manevi acılarını bir nebze de olsa hafifletmek amacıyla manevi tazminat talep edebilirler. Manevi tazminat, para ile ölçülmesi kolay olmayan elem ve ızdırabı dindirmeye yöneliktir ve takdiri tamamen hakime aittir. Kanunen belli bir hesap formülü olmamakla birlikte, hakim manevi tazminat miktarını belirlerken bazı kriterleri göz önünde bulundurur.

Manevi tazminata hükmedilirken değerlendirilen başlıca unsurlar şunlardır: olayın ağırlığı ve işçide yol açtığı manevi zarar derecesi, tarafların kusur oranları, tarafların sosyo-ekonomik durumları, işçinin uğradığı cismani zararın kalıcı etkileri ve olay tarihi itibariyle paranın alım gücü gibi faktörler. Örneğin, iş kazası sonucu bir uzvunu kaybeden bir işçinin acısı ile hafif bir yaralanma geçiren işçinin üzüntüsü aynı düzeyde olmadığından, takdir edilecek manevi tazminat tutarı da buna göre farklı olacaktır. Yine, bir işçinin ölümü durumunda geride kalan eş ve çocukların manevi yıkımı çok büyük olacağından, onlara verilecek manevi tazminat miktarı da anlamlı ölçüde yüksek tutulabilir.

Manevi tazminatın amacı, zarar görenin çektiği acıyı para ile değiştirmek değil, adalet duygusunu tatmin edecek ölçüde bir karşılık sağlamaktır. Bu nedenle hakim, manevi tazminatı tayin ederken ne zarar göreni zenginleştirecek, ne de sorumluyu iflasa sürükleyecek bir denge gözetir. Çoğu zaman manevi tazminat miktarları, maddi tazminata göre daha düşük tutulur, ancak sembolik de olsa mağdur veya yakınları için önemli bir manevi tatmin sağlar. İş kazası ve meslek hastalığı davalarında, manevi tazminat talepleri de sıklıkla maddi tazminatla birlikte ileri sürülür ve mahkemece uygun görülen bir toplu ödeme şeklinde karara bağlanır.

Tazminat Hesaplama Yöntemleri

İş kazası veya meslek hastalığı tazminatlarının miktarı, uzmanlar tarafından genellikle aktüeryal hesaplamalarla belirlenir. Bu hesaplamalar, işçinin kaza olmasaydı gelecekte elde edeceği kazançları ve kaza nedeniyle uğradığı kayıpları dikkate alır. Maddi tazminat hesabında temel olarak şu unsurlar göz önünde bulundurulur: işçinin yaşı, beklenen çalışma süresi (genellikle emeklilik yaşına kadar), iş kazası öncesindeki geliri (ücreti), olay sonucu oluşan maluliyet oranı (çalışma gücü kaybı yüzdesi) ve kusur oranları. Bu faktörler bir araya getirilerek, işçinin ileride elde edemeyeceği kazançlar bugünkü değerleri üzerinden hesaplanır. Hesaplama sistematiğini basit bir örnek ile açıklayalım. Varsayalım ki 40 yaşında, aylık net 10.000 TL ücret alan bir işçi, geçirdiği iş kazası sonucu %50 sürekli iş göremezlik (maluliyet) raporu almıştır ve kazada işveren %100 kusurludur (işçinin kusuru yok). Bu durumda maddi tazminat hesabı kabaca şöyle yapılır:

Hesaplama Unsuru	Değer
İşçinin yaşı (kaza anında)	40
Emekliliğe kadar kalan çalışma süresi	20 yıl (yaklaşık 60 yaşa kadar)
Aylık net geliri	10.000 TL
Yıllık net geliri	120.000 TL
Maluliyet oranı	%50
İşverenin kusur oranı	%100
Hesaplanan toplam gelir kaybı	1.200.000 TL

Yukarıdaki tabloda, işçinin 40 yaşından 60 yaşına kadar çalışabileceği 20 yıllık süre boyunca elde edeceği gelir hesaplanmıştır. 10.000 TL aylık gelir, yılda 120.000 TL yapar; 20 yıl için bu tutar 2.400.000 TL olacaktır. İşçinin %50 malul kalması demek, bu gelirin yarısını kaybedeceği anlamına gelir (çalışma gücünün yarısını yitirdiği varsayılır). Dolayısıyla 2.400.000 TL’nin %50’si olan 1.200.000 TL, işçinin toplam gelir kaybı olarak hesaplanır. Bu tutar, işverenin kusur oranı da %100 olduğu için herhangi bir azaltıma uğramadan, teorik olarak işçiye ödenmesi gereken maddi tazminatı gösterir. Elbette, gerçek davalarda bu hesap daha hassas yapılır: İşçinin ileride alacağı olası maaş zamları, paranın bugüne indirgenmesi (iskonto oranları) ve yaşam olasılık tabloları gibi aktüeryal teknikler kullanılır. Ancak prensip olarak, “işçi kaza geçirmemiş olsaydı ne kadar kazanacaktı ve şimdi ne kadar kazanabilecek?” sorusunun cevabı aranır.

Destekten yoksun kalma tazminatı hesapları da benzer mantıkla yapılır. Ölen işçinin yaşı ve beklenen yaşam süresi, geliri ve geride kalan destek alanların yaşam süreleri dikkate alınarak, ölüm olmasaydı desteğe devam edeceği varsayılan süre boyunca sağlayacağı maddi katkı hesaplanır. Bu tutar bugüne iskonto edilerek tazminat miktarı belirlenir. Örneğin, 30 yaşında vefat eden ve aylık 8.000 TL geliri olan bir işçinin eşi ve çocuğu için, o işçinin ortalama 70 yaşına kadar yaşayabileceği öngörülerek 40 yıllık bir destek süresi üzerinden hesaplama yapılabilir. Çocuk belli bir yaşa gelinceye kadar, eş ise ömür boyu destek alacak şekilde varsayımlar kurularak toplam destek miktarı bulunur. Bu hesaplamalarda da yine kusur oranı dikkate alınarak işverene düşen ödeme payı belirlenir. Ayrıca, tazminat hesaplanırken işçiye SGK tarafından bağlanan sürekli iş göremezlik geliri veya hak sahiplerine bağlanan ölüm geliri gibi ödemeler de göz önüne alınmalıdır. Mahkeme, çifte tazmin olmaması için, SGK’nın hâlihazırda karşılamakta olduğu kısımları hesaplanan tazminattan düşebilir. Örneğin, yukarıdaki örnekte hesaplanan 1.200.000 TL’lik kaybın bir kısmı SGK tarafından sürekli iş göremezlik aylığı şeklinde karşılanıyorsa, bunun peşin sermaye değeri toplam tazminattan indirilebilir. Sonuç olarak, tazminat miktarı belirlenirken tüm gelir kaybı, ek masraflar ve destekten yoksun kalma unsurları değerlendirilmeli ve varsa diğer kaynaklardan (SGK gibi) sağlanan yardımlar dikkate alınarak adil bir tutar saptanmalıdır.

SGK ile İlişki

İş kazası ve meslek hastalığı durumlarında, Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) hem işçinin tedavi ve gelir güvencesi açısından hem de işverenin yükümlülüklerinin denetlenmesi açısından merkezi bir role sahiptir. Öncelikle, her işveren çalıştırdığı işçileri SGK’ya sigortalı olarak bildirmek zorundadır; aksi takdirde işçi sigortasız (kayıt dışı) çalıştırılmış olur ki bu, hem idari para cezalarını hem de olası bir kaza durumunda işverenin daha ağır sorumluluklar üstlenmesini beraberinde getirir. Sigortalı işçiler için meydana gelen her iş kazası, yukarıda belirtildiği gibi işveren tarafından derhal SGK’ya bildirilmeli, meslek hastalığı vakaları da öğrenildiği andan itibaren üç iş günü içinde SGK’ya raporlanmalıdır. Bu bildirimler sonrasında SGK, kendi müfettişleri aracılığıyla olayı inceleyerek bir iş kazası müfettiş raporu hazırlar. Bu rapor, kazanın iş kazası sayılıp sayılmadığını, eğer öyleyse tarafların kusur oranlarını ve olayın oluş nedenlerini ortaya koyar. SGK raporunda olayın iş kazası veya meslek hastalığı kapsamında olmadığı yönünde bir tespit varsa, işçi ya da hak sahipleri bu tespitin iptali için dava açmak durumundadır (iş kazasının veya meslek hastalığının tespiti davası).

SGK, iş kazası veya meslek hastalığı yaşayan sigortalılara bazı hak ve yardımlar sağlar. Bunlar arasında en önemlileri, geçici iş göremezlik ödeneği (istirahatli olunan günler için ödenen günlük ücret), sürekli iş göremezlik geliri (kalıcı maluliyet halinde bağlanan aylık gelir), vefat durumunda ölen işçinin hak sahiplerine bağlanan ölüm aylığı ve bir defaya mahsus cenaze ödeneği ile evlilik ödeneğidir. Örneğin, iş kazası geçiren bir işçi en az %10 oranında iş göremezlik raporu alırsa, iyileşme sürecinden sonra SGK tarafından sürekli iş göremezlik aylığı bağlanabilir; yine aynı kazada işçi vefat etmişse, geride kalan eş ve çocuklarına aylık bağlanır. SGK’nın sağladığı bu yardımlar, işçinin temel geçim kaynağının tamamen yok olmasını engeller ve kısmen de olsa bir sosyal güvence sunar.

SGK tarafından yapılan yardımlar, işçilerin işverene karşı tazminat talep etmesine engel değildir; her iki yol da birbirinden bağımsız işler. İşçi SGK’dan geçici ya da sürekli gelir almaya başladığında, bu gelir işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz. Ancak daha önce değinildiği gibi, mahkeme hesaplama yaparken SGK’nın halihazırda karşıladığı tutarları tazminattan düşebilir, böylece çifte ödeme yapılmamış olur. Diğer taraftan, eğer iş kazasının meydana gelmesinde işverenin kusuru veya kastı varsa, SGK da ödediği yardımlar için işverene rücu edebilir. Bu, SGK’nın kendi yaptığı harcamaları kaza nedeniyle sorumlu işverenden geri istemesi anlamına gelir. Özellikle sigortasız işçi çalıştıran veya gerekli iş güvenliği önlemlerini almayarak kazaya sebep olan işverenlere karşı SGK, ödediği tüm gelir ve masrafları tahsil etmek üzere rücu davası açabilmektedir. Bu nedenle, işverenler için iş kazalarının ve meslek hastalıklarının önlenmesi sadece cezai ve hukuki sorumluluk anlamında değil, mali açıdan da büyük önem taşır.

Zamanaşımı Süreleri

İş kazası ve meslek hastalığı kaynaklı tazminat davalarında, yasaların öngördüğü zamanaşımı sürelerine dikkat etmek hayati önem taşır. Zamanaşımı süresi, bir hakkın belirli bir süre içinde kullanılmaması halinde o hakkın artık ileri sürülememesi durumudur. Türk Borçlar Kanunu’na göre haksız fiilden (yani bir iş kazası veya meslek hastalığı sonucu oluşan zarardan) doğan tazminat talepleri, zarar görenin zararı ve tazminat yükümlüsünü (sorumlu kişiyi) öğrendiği tarihten itibaren 2 yıl ve her hâlde olayın meydana geldiği tarihten itibaren 10 yıl geçmekle zamanaşımına uğrar. Bu genel kural, iş kazası ve meslek hastalığı için de geçerlidir: Kaza tarihinden 10 yıl sonra artık dava açılamaz (zarar sonradan ortaya çıksa bile en fazla 10 yıl içinde dava açılmalıdır). Ancak zarar ve sorumluyu daha geç öğrenme durumu varsa, öğrenme anından itibaren 2 yıl içinde dava açma imkânı vardır.

Zamanaşımı konusunda istisnai bir durum, iş kazası veya meslek hastalığı olayının aynı zamanda bir ceza kanunu ihlalini oluşturması halidir. Eğer kaza veya meslek hastalığı olayı, örneğin taksirle yaralama veya taksirle ölüme sebebiyet verme gibi bir suçu oluşturuyorsa, bu durumda ceza zamanaşımı süreleri devreye girer. Ceza hukuku açısından daha uzun bir zamanaşımı öngörülmüşse, tazminat davası için de bu daha uzun süre geçerli olur. Örneğin, iş kazası sonucu bir işçi yaşamını yitirmişse, bu olay Türk Ceza Kanunu’nda taksirle öldürme suçu kapsamına girer ve taksirle öldürme için öngörülen dava zamanaşımı süresi 15 yıldır. Bu durumda, tazminat davası açısından da 15 yıllık süre geçerli olacaktır. Aynı şekilde, ağır yaralanma ile sonuçlanan bir kaza taksirle yaralama suçunu oluşturuyorsa onun ceza zamanaşımı (genellikle 8 veya 15 yıl, yaralanmanın derecesine göre) tazminat davasına da uygulanabilir. Bu kurallar, mağdurun hak kaybına uğramaması için konulmuştur; zira ceza yargılaması uzun sürdüğü durumlarda dahi mağdur, ceza davasının sonucunu beklerken sivil tazminat hakkını kaybetmemelidir.

Meslek hastalığı vakalarında zamanaşımı süresinin başlangıcı, hastalığın ortaya çıktığı veya mesleki niteliğinin öğrenildiği tarihe göre değerlendirilir. Zira meslek hastalığı, kaza gibi belirli bir günde meydana gelmez; yıllar sonra teşhis edilebilir. Bu nedenle Yargıtay uygulamalarında, meslek hastalığına dayalı tazminat davalarında 10 yıllık sürenin, hastalığın iş ile ilişkisinin kesin olarak anlaşıldığı (örneğin sağlık kurulu raporuyla meslek hastalığı olduğunun tespit edildiği) tarihten itibaren işlemeye başlayacağı kabul edilmektedir. Yine de, hem iş kazalarında hem de meslek hastalıklarında hak kaybına uğramamak için, mümkün olan en kısa sürede yasal yollara başvurmak en güvenli yoldur. Zamanaşımı süresi dolduktan sonra açılan davalar, kusur ne kadar ağır olursa olsun, usulden reddedilecek ve işçi veya yakınları tazminat alamayacaktır.

İş Kazası Tazminat Davası Açma Süreci

İş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle maddi ve manevi tazminat talep etmek isteyenlerin izlemesi gereken hukuki süreç, diğer alacak davalarından biraz farklılık gösterebilir. Öncelikle Türkiye’de işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıklarda (işçilik alacakları ve tazminatları dahil) zorunlu arabuluculuk uygulaması bulunmaktadır. Bu kapsamda, iş kazası veya meslek hastalığı kaynaklı tazminat talebiyle dava açmadan önce, bir arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabuluculuk sürecinde taraflar anlaşamaz ise arabulucu son tutanağı düzenler ve davacı taraf iş mahkemesinde davasını açabilir. Arabuluculuk aşaması, dava şartı niteliğindedir; atlanması halinde mahkeme davayı usulden reddedecektir.

Arabuluculuk sonuç vermediğinde veya doğrudan dava aşamasına gelindiğinde, görevli mahkeme iş mahkemesidir. Davacı (iş kazası geçiren işçi ya da ölen işçinin yakınları), davayı işveren aleyhine iş mahkemesinde açmalıdır. Dava dilekçesinde, kazanın veya hastalığın nasıl meydana geldiği, işverenin kusuru, işçinin uğradığı maddi kayıplar ve manevi zararlar ayrıntılı biçimde açıklanmalı; varsa kaza raporları, tutanaklar, SGK müfettiş raporu, sağlık kurulu raporları gibi deliller eklenmelidir. Dava, hem maddi hem manevi tazminat taleplerini içerebileceği gibi, davacı isterse sadece biri için de açabilir. Ayrıca, dava dilekçesinde hem asıl işvereni hem de varsa alt işveren (taşeron) birlikte davalı gösterilebilir, zira hukuken asıl işveren ile alt işveren iş kazasından doğan sorumluluk bakımından müştereken sorumludur.

Dava sürecinde mahkeme, genellikle bir bilirkişi heyeti atayarak kusur durumunu ve tazminat hesabını değerlendirir. Bu heyette iş güvenliği uzmanı, doktor (özellikle maluliyet oranını değerlendirmek için) ve aktüer veya hesap uzmanı bulunabilir. Bilirkişi raporları, işveren ve işçinin kusur oranlarını, maluliyet oranını ve buna göre hesaplanan maddi tazminat miktarını ortaya koyar. Taraflar bu raporlara itiraz edip gerekirse ek rapor aldırabilir. Delillerin toplanması ve bilirkişi incelemelerinin tamamlanmasının ardından mahkeme, kusur durumuna göre maddi tazminat ve uygun gördüğü manevi tazminat miktarına hükmeder. Eğer iş kazası ölümle sonuçlanmışsa, tazminat kazanan taraf genellikle ölenin yakınları olur ve destekten yoksun kalma tazminatı ile manevi tazminata karar verilir.

İş mahkemesinin verdiği karardan memnun olmayan taraflar, bölge adliye mahkemesine (istinaf) ve gerektiğinde Yargıtay’a temyiz başvurusunda bulunabilirler. Tüm yargılama süreci, yaralanmalı kazalarda rapor itirazları ve maluliyetin netleşmesi gibi nedenlerle birkaç yılı bulabilmektedir. Özellikle kalıcı yaralanma durumlarında, SGK maluliyet oranına itiraz edilip yeniden belirlenmesi için ayrı bir dava dahi açılabildiğinden, tazminat davasının sonuçlanması 5 yıla kadar uzayabilir. Öte yandan, ölümle sonuçlanan iş kazalarında süreç genelde daha kısa (2-3 yıl civarı) tamamlanabilmektedir. Sonuç olarak, iş kazası veya meslek hastalığı tazminat davası süreci kapsamlı ve teknik bir yargılama gerektirir; bu nedenle hem işçiler hem de işverenler açılan davayı ciddiyetle takip etmeli ve gerektiğinde uzman hukukçulardan destek almalıdır.

Örnek Olaylar ve Senaryolar

Konunun daha iyi anlaşılabilmesi için, iş kazası ve meslek hastalığı tazminat davalarına ilişkin birkaç hipotetik senaryo üzerinden örnek açıklamalar yapmak faydalı olacaktır. Aşağıda, farklı durumları temsil eden üç senaryo ele alınmıştır:

Senaryo 1 – Yaralanma ile Sonuçlanan İş Kazası: Bir metal fabrikasında çalışan Ahmet Bey, işyerinde yeterli koruyucu önlem alınmadığı için kaygan zeminde düşerek bacağını kırıyor. Yapılan inceleme sonucu işverenin, zemine gerekli uyarı levhalarını koymadığı ve ortamı güvenli hale getirmediği için %100 kusurlu olduğu tespit ediliyor. Ahmet Bey altı ay iş göremez raporu alıyor ve bu süre boyunca çalışamıyor. Bu durum, onun altı aylık ücret kaybı yaşaması anlamına geliyor. Ayrıca bacağındaki kırık nedeniyle %10 oranında kalıcı iş göremezlik oluşuyor (hafif aksama biçiminde). Ahmet Bey, işverenine karşı maddi ve manevi tazminat davası açıyor. Maddi tazminat talepleri kapsamında altı aylık ücret kaybını (SGK’nın ödediği geçici iş göremezlik ödeneği ile kendi maaşı arasındaki fark dahil) ve %10 maluliyet nedeniyle ileride uğrayacağı gelir kaybını talep ediyor. Mahkemece atanan bilirkişi, Ahmet’in yaşı ve maaşını dikkate alarak %10 maluliyetin ileride yol açacağı gelir kaybını hesaplıyor ve örneğin 100.000 TL olarak belirtiyor. Böylece altı aylık ücret kaybı (örneğin 60.000 TL) ile bu tutar toplam 160.000 TL maddi tazminat olarak rapora yansıyor. Manevi tazminat olarak da mahkeme, Ahmet Bey’in yaşadığı acı ve sıkıntıya karşılık 50.000 TL manevi tazminata hükmediyor. Sonuçta Ahmet Bey’in kazanımı, SGK’dan aldığı yardımlara ek olarak 210.000 TL’lik bir tazminat oluyor.

Senaryo 2 – Ölümle Sonuçlanan İş Kazası: Bir inşaat projesinde iskele üzerinde çalışan Mehmet Usta, yüksekten düşerek maalesef hayatını kaybediyor. Soruşturma sonunda, işverenin yeterli iş güvenliği tedbirlerini almadığı (örneğin iskelede güvenlik bariyeri olmadığı) anlaşılıyor ve işveren %100 kusurlu bulunuyor. Mehmet Usta’nın geride kalan eşi ve iki çocuğu, işverene karşı maddi ve manevi tazminat davası açıyor. Maddi tazminat olarak, Mehmet’in 45 yaşında olduğu ve normalde 20 yıl daha çalışabileceği göz önüne alınarak, ailesine bu süre boyunca sağlayacağı destek miktarı hesaplanıyor. Bilirkişi aktüeryal hesapla, Mehmet’in aylık kazancını ve ailesine harcayacağı kısmı değerlendirerek, çocuklar belli bir yaşa gelene kadar ve eşine de ömür boyu destek varsayımıyla bugünkü değeri örneğin 1.500.000 TL olan bir destekten yoksun kalma zararı belirliyor. Ayrıca cenaze giderleri ve Mehmet’in hastanede vefat etmeden önce yapılan tedavi masrafları da hesaplanarak toplam maddi tazminat miktarı 1.550.000 TL oluyor. Manevi tazminat olarak mahkeme, eş için 200.000 TL, her bir çocuk için 150.000 TL takdir ediyor (toplam 500.000 TL manevi tazminat). Böylece, Mehmet Usta’nın ailesine işveren tarafından yaklaşık 2.050.000 TL tazminat ödenmesine karar veriliyor. SGK ise bu süreçte aileye aylık bağlamış olup, mahkeme kararı gereği işveren bu aylıkların peşin değerini tazminattan düşmek üzere SGK’ya rücuen ödemekle de yükümlü kılınabiliyor.

Senaryo 3 – Meslek Hastalığı Durumu: Madencilik sektöründe 20 yıl çalışmış olan Ayşe Hanım, işinden ayrıldıktan birkaç yıl sonra ciddi bir akciğer rahatsızlığı (silikozis) tanısı alıyor. Yapılan tıbbi incelemeler sonucunda bu hastalığın, yıllarca yeraltı maden ocaklarında maruz kaldığı kömür tozlarından kaynaklandığı tespit ediliyor ve SGK tarafından %70 iş göremezlik oranıyla meslek hastalığı kabul ediliyor. Ayşe Hanım, eski işverenine karşı tazminat davası açıyor ve davada, işverenin yeterli havalandırma ve koruyucu ekipman sağlamayarak gerekli önlemleri almadığı iddia ediliyor. Mahkeme sürecinde alınan bilirkişi raporunda, işverenin iş sağlığı konusundaki ihmalleri ortaya konuluyor ve işveren %80 kusurlu, Ayşe Hanım ise %20 kusurlu (örneğin koruyucu maskeyi düzenli kullanmadığı gerekçesiyle) bulunuyor. Ayşe Hanım’ın yaşı ve gelirine göre yapılan hesaplamada, %70 maluliyet sebebiyle uğradığı gelir kaybının bugünkü değeri örneğin 800.000 TL olarak tespit ediliyor. Kusur dağılımına göre işverenin payı %80 olduğundan bu tutarın 640.000 TL’sinden sorumlu oluyor. Ayrıca Ayşe Hanım’ın manevi zararları için 100.000 TL manevi tazminat takdir ediliyor. Neticede mahkeme, Ayşe Hanım’ın toplam 740.000 TL (640.000 TL maddi + 100.000 TL manevi) tazminat almasına karar veriyor. Bu miktardan, Ayşe Hanım’ın SGK’dan almaya başladığı sürekli iş göremezlik gelirinin ilerideki ödemelerinin peşin değerine tekabül eden bir kısmının da düşülmesine hükmediliyor; kalan tutar işverence Ayşe Hanım’a ödenecektir.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

İş kazası sayılabilmesi için hangi koşullar gereklidir?

Bir olayın iş kazası sayılması için işçinin işyeri veya işiyle ilgili faaliyetler sırasında bu kazaya maruz kalması ve kazanın işçide bedensel ya da ruhsal zarar yaratması gerekir. Örneğin işyerinde çalışma esnasında meydana gelen yaralanmalar, işverenin görevlendirmesiyle başka bir yere giderken yaşanan kazalar veya işyeri servisi ile işe gidiş geliş sırasında olan kazalar iş kazası kapsamına girer. İş saatleri dışında, işle ilgisi olmayan bir sebeple meydana gelen kazalar ise genellikle iş kazası sayılmaz.

İş kazası geçiren bir işçi ilk olarak ne yapmalıdır?

İş kazası geçiren işçinin öncelikli yapması gereken, mümkünse derhal durumu işverenine veya işyerindeki yetkililere bildirmektir. Ardından tıbbi müdahale için hastaneye gitmek ve tedavi sürecinde kazanın iş kazası olarak kayıt altına alındığından emin olmak önemlidir. İşçi veya arkadaşları, kaza anına dair fotoğraf, tanık beyanı gibi delilleri toplamalı ve iş kazası tutanağının tutulmasını sağlamalıdır. Ayrıca, işverenin kazayı 3 iş günü içinde SGK’ya bildirmesi yasal zorunluluktur; eğer işveren bildirmezse işçi kendisi SGK’ya durumu bildirebilir.

İş kazası tazminat davasını kimler açabilir?

İş kazası sonucu yaralanan işçi, işverene karşı maddi ve manevi tazminat davası açma hakkına sahiptir. Eğer iş kazası ölümle sonuçlanmışsa, vefat eden işçinin hak sahipleri (eş, çocuklar, bakmakla yükümlü olduğu anne-baba gibi yakınları) işverene karşı tazminat davasını açabilirler. Bu durumda dava, destekten yoksun kalma tazminatı ve ölenin yakınları için manevi tazminat taleplerini içerir. Davalı taraf genellikle işveren (ve varsa ilgili alt işveren) olacaktır.

Meslek hastalığı durumunda tazminat talebi nasıl olur?

Meslek hastalığına yakalanan bir işçi, hastalığının işinden kaynaklandığını tespit ettirdiğinde işverene karşı tazminat davası açabilir. Öncelikle SGK’nın hastalığı meslek hastalığı olarak tanıması ve maluliyet oranını belirlemesi önemlidir. Ardından işçi, işverenin gerekli iş güvenliği önlemlerini almamış olması nedeniyle meslek hastalığına yakalandığını ileri sürerek maddi ve manevi tazminat talep edebilir. Davada, hastalık ile iş koşulları arasındaki illiyet bağı ve işverenin kusuru bilirkişi raporlarıyla ortaya konacaktır. Meslek hastalığı davalarında tazminat kalemleri, iş kazası davalarına benzer şekilde hesaplanır (çalışma gücü kaybı, kazanç kaybı vb.), ancak zamanaşımı süresi hastalığın öğrenildiği tarihe göre değerlendirilir.

İş kazası tazminatı nasıl hesaplanır ve ne kadar olabilir?

Maddi tazminat hesabı, işçinin kazadan önceki geliri, yaşı, maluliyet oranı ve kusur oranı gibi unsurlar dikkate alınarak yapılır. Basitçe ifade etmek gerekirse, işçinin kaza olmasaydı kazanacağı gelirler hesaplanır ve kaza sonrası kazanamayacağı kısım tazminat tutarı olarak belirlenir. Örneğin, kaza sonucu %20 iş göremez hale gelen bir işçinin, gelecekteki gelirlerinin %20’si kayıp olarak hesaplanır ve buna göre tazminat talep edilir. Ölüm durumunda ise ölen işçinin destek olduğu yakınlarının, onun geliri olmadan yaşayacakları maddi kayıp (destekten yoksun kalma) hesaplanır. Manevi tazminat ise standart bir formülle değil, hakimin takdiriyle, kazanın yarattığı üzüntü ve acının derecesine göre belirlenir. Her olayın koşullarına göre tazminat miktarı değişir; küçük bir yaralanmada birkaç on bin TL tazminat söz konusu olabilirken, ölüm veya ağır maluliyet durumlarında milyonlarca TL’yi bulabilen tazminatlar gündeme gelebilir.

İş kazası tazminat davası açmak için zamanaşımı süresi nedir?

İş kazası ve meslek hastalığı nedeniyle tazminat talep etmek için genel olarak kazanın meydana geldiği tarihten itibaren 10 yıl içinde dava açılmalıdır. Kanun, zararın ve sorumlunun öğrenilmesinden itibaren 2 yıllık süreden ve her halükarda 10 yıllık üst süreden bahseder. Eğer olay bir suç teşkil ediyorsa (örneğin işçinin ölümü gibi), ceza davasının daha uzun zamanaşımı süresi sivil davaya da uygulanabilir (ölüm halinde 15 yıla kadar çıkabilmektedir). Meslek hastalığında ise 10 yıllık süre, hastalığın mesleki olduğunun öğrenildiği tarihten başlar. Bu süreler geçtikten sonra dava açılırsa, davalı zamanaşımı itirazında bulunarak ödemeden kurtulabilir.

İş kazasında işçinin kendi kusuru olursa ne olur?

İşçinin kazadaki kendi kusuru, alacağı tazminat miktarını azaltır. Mahkeme, kusur oranlarını belirlerken işçinin de örneğin güvenlik talimatlarına uymama gibi bir ihmali olduğunu saptarsa, işçinin kusur yüzdesi kadar tazminattan indirim yapılır. Ancak işverenin sorumluluğu, işçinin küçük kusurları olsa bile tamamen ortadan kalkmaz; özellikle iş güvenliği önlemlerinin eksikliği gibi ciddi ihmal durumlarında, işçinin kusuru bulunsa da işveren tazminatın büyük kısmından sorumlu olur. Özetle, işçi kusurlu ise tazminat hakkı tamamen kaybolmaz, fakat kusuru oranında daha az tazminat alır.

SGK’dan alınan ödemeler tazminat miktarını etkiler mi?

Kısmen evet. İş kazası veya meslek hastalığı sonrası SGK, işçiye geçici iş göremezlik ödeneği, sürekli iş göremezlik geliri veya yakınlarına ölüm aylığı gibi ödemeler yapar. Bu ödemeler, işverenden talep edilebilecek tazminata engel değildir; işçi yine de eksik kalan zararlarını isteyebilir. Ancak mahkeme, tazminatı hesaplarken SGK’nın halihazırda karşıladığı kısımları çifte ödeme olmaması için düşebilir. Örneğin SGK’nın bağladığı sürekli iş göremezlik aylığı, belirli bir kapital değer hesap edilerek tazminattan indirilebilir. Yine de SGK’nın yaptığı ödemelerin dışında kalan tüm zararlar için işveren tazminat ödemekle yükümlüdür.

Sigortasız (SGK’sız) çalışırken iş kazası geçiren işçi hak talep edebilir mi?

Evet. Bir işçi sigortasız çalıştırılıyor olsa bile iş kazası geçirirse, yine işverene karşı tazminat davası açma hakkına sahiptir. İşçinin sigortasız olması kazanın iş kazası sayılmasını engellemez; sadece işveren bu nedenle ayrıca idari cezalar ve SGK’ya karşı yükümlülüklerle karşılaşır. Sigortasız işçi, iş mahkemesinde maddi ve manevi tazminat talep edebilir. Ayrıca SGK, sigortasız işçiye de gerekli yardımları (sağlık hizmetleri, gerekirse sürekli iş göremezlik geliri vb.) yapar ancak bu durumda işverene rücu ederek ödediği tutarları ondan tahsil eder. Dolayısıyla sigortasız da olsa işçi mağduriyeti için hukuki yollar aynen açıktır.

İş kazası durumunda ceza davası açmak gerekir mi?

İş kazası sonucunda yaralanma veya ölüm meydana gelmişse, olayın niteliğine göre savcılık zaten soruşturma başlatabilir. Özellikle ölüm ve ağır yaralanma durumlarında, çoğunlukla savcılık işveren veya sorumlu kişiler hakkında taksirle yaralama ya da taksirle öldürme suçlarından kamu davası açar. İşçinin veya yakınlarının ayrıca şikayetçi olması gerekmez ancak istemeleri halinde elbette suç duyurusunda bulunabilirler. Ceza davası, işverenin kusurunun ceza hukuku yönünden değerlendirilmesi içindir ve tazminat davasından bağımsızdır. Tazminat almak için ceza davasının sonucunu beklemek gerekmez, ancak ceza mahkemesinin kararı (özellikle kusur tespiti konusunda) tazminat davasında da dikkate alınabilir.